トに年休が3日間はいったのですが、全体の休みの日数を数えたら、年休を入れて9日間でした。 私の中では、 通常の休み日数＋年休の日数 と思ってたんですがちがうのでしょうか？
解決済み
に至ります。 入社後半年経過で、有給休暇の取得権利を得ました。 ここからが質問ですが 今年４月から施行された年次有給義務は、人それぞれ違うと聞きました。 質問（１） 私の場合、入社後６か月を起算日（８月１日）とするみたいで 今年の場合は、2019年８月１日より2020年７月31日までの１年間で最低でも５日間の有給を取らなければならないのでしょうか？ 質問（２） （１）の質問で、もしそうだった場合（2019年８月１日より2020年７月31日までの１年間で最低でも５日間の有給を取らなければならない） 今年2019年２月に所用で２日間有給を取っており、また、４月に娘の入院付添いで４日間有給を取っております。 この２度（２月と４月）の有給消化日数（合計６日間）は、2019年８月１日より2020年７月31日までの１年間で最低でも５日間取らなければならない有給日数とは別扱いになるのでしょか？ ２月と４月で計６日間有給を取っているので、2019年８月１日より2020年７月31日までの最低５日間の権利は相殺されてしまう感じになるのでしょうか？ 会社の就業規則には、そのような記載もなく、また逆に法律で決まっているのであれば、教えてください。
滅）してしまうのでしょうか？ 私の会社では昨年度1年間休業を実施していました。 休業中に年休を取得したり残業が発生したりすると、国から受け取れる助成金が減ってしまうらしく、「休業期間中は年休を取得せずに、休業で振り替えてくれ」と会社から言われました。 私は08年度に20日年休が余っていて09年度に持ち越しました。 09年度に20日支給され、計40日になりました。 09年度にも20日使って消滅しないように…と考えていたのですが、不景気が原因で突然休業を行うことになり、上記のような理由から09年度は年休を取得していません。 労働基準法の115条では、2年の時効により消滅とありますが、このようなケースでも当てはまってしまうのでしょうか。 当てはまるというか、自然に時効が成立してしまうのでしょうか。 何だか理不尽な気がしています。 09年度に使用することが出来ず、10年度に繰り越すことができない（08年度支給分の）年休を、何とか10年度に繰り越して使用できないか…と会社に交渉をしてみたいのですが、交渉の余地はあるでしょうか。 労働基準法には時効（消滅時効）そのものについては記載が無いようですが、民法の145条では「時効の援用」ということで、「時効を取得します」という意思表示をしない限り時効は成立しないというようなことが定められていると思います。 2年経てば当然の如く消滅するというようなものでなくて、「2年経ってしまったから使っていない年休は消えますよ」と会社が主張することで初めて時効によって年休が消滅するのかと思います。 今回は「09年度は年休を使わないでくれ」という会社の都合に協力したのだから、持ち越しの特例を認めて欲しいと会社に言いたいのですが、このような主張はどうでしょうか。 法的な根拠も付け加えていただけると助かります。
日が2019年7月1日において。 ・入社日から1年半経ったことにより、11日の年休取得をしていたが、私自身は管理できておらず、1月25日の給与明細の時点で残年休数が1日でしたので、有給を消化せずに退職しました。しかし、2月25日の給与明細にて残年休数12日と明記されておりました。 本社の人事部に確認したところ、2月15日時点で退職されているので、有給消化は不可能であり、 給与明細に記載されてない点では、提示する義務はないとのことでした。 また、所属していた支店の支店長に連絡したところ、知らなかったと言われ、年休を1日も取得できずに退職することとなってしまいました。 どうしても納得がいかず、この会社を訴えたいのですが、訴えられるポイントはあるのでしょうか？ 私がちゃんと確認していなかった為、自己責任でしょうか？ ご意見よろしくお願いします。
回答終了
ということですが、それ以上の日数を年休として指定されるのはどうなのでしょうか？私の会社は交番勤務制で、計画年休はあと1日で いいはずが、来月の交番には年休が4日も入っています。私が取りたいと申請したわけではありません。 この場合、年休を使わないということを権利として主張して良いのでしょうか？よろしくお願いします。
５日と考え、2回で1日の計算ですが、翌年に繰り越した際には、半日は切り捨てられてました。 総務担当より半日は切り捨てですと言われたのですが、事前にそのような説明もなく、書類も確認したのですが、切り捨てのくだりはありませんでした。 これって違法ではないのでしょうか？誰か詳しい方いらしたら教えてください。
でしょうか。 リゾートホテルの人事担当です。 ２０２０年新卒従業員について採用数不足の情勢が色濃くなったため、初めて派遣従業員の受け入れを検討しています。 派遣元への支払いは、時給１５００円、月間１７０時間（またはそれ以上）＋月間事務手数料１万円＋寮費の負担などもろもろの支払いで、残業代まで含めて月間３０万円／人くらいの支払いが概算見積もりとなっています。（年間３６０万） 給与は派遣元が個人に支払うため、社会保険の弊社側（派遣先）の負担は無く（というより時給１５００円と月間事務手数料の１００００円に含まれると説明を受けた）、また賞与の支払いも不要と説明を受けました。 昨今の派遣労働についての報道を見ていますと、「同一労働同一賃金」が叫ばれているのですが、賞与が不要という説明が同一賃金に当たらないのではと考えているのと、また本質問の趣旨の「有給取得請求」にたいして、誰が決裁者であり（＝誰が年休取得日の給与を支払うべきなのか）について、一般的な見解を伺いたく思います。
望されれば与えなければならないと労基法で定められている事はわかりますがどちらかといえば厳しいというのが現実です。 勤務表作成は主任時代からやっており（同じ病棟で主任からの昇格）４年目になります。。勤務希望を月に5日聞いています（全病棟同じ）。その希望の中に年休を2日要求されました。 私の病棟は予測のつかない多忙さ（入退院、急変）に加え各種委員会への参加、新人教育、臨地実習受け入れなど役割もそれぞれ多岐に渡ります。安全な看護の提供という点で少し余裕のある勤務を組みたいという思いがあります。一方、年休取得については月に０．５～１日はつけようと努力もしています。そのスタッフには1.5の年休を結果的に付けました。（その他スタッフ全員１～１．５日の年休を平等に付けました。）また、職員全員に対し急な体調不良や家族の都合などで休みを希望されたときは年休に変更し取得できるよう努力しています。しかし、そのスタッフが「希望したとおり年休（日数）がもらえないのは法律違反だ、次こんなことがあったら絶対に（師長に？）言う」と言っているのが漏れ聞こえました。 全員がこの職員のように年休を希望したら勤務は組めませんし、多忙な業務の中で安全な看護の提供が困難になる可能性も考えられます。 私としては、できる限り労務環境を整えようと最大限努力しているつもりですが、理解されていないのかなと思うと哀しいやら、情けないやら・・。（今までの師長と基本的に変わらないやり方で配慮しているつもりです。）。色々文献なども読んでみましたが、年休について取得できないというスタッフ側の質問はよく見ましたが、このような事案についてどうすればいいのかという意見は見つからず質問させていただきます。よろしくお願いいたします。
るのが、当然ですか？ 社会保険・厚生年金その他保険あり。 有給休暇だけがないそうです。 (知人の会 社の話です) 詳しい方、宜しくお願いします！
ですが、月に２～３回の遅番(11:30～20:15)と２～３回の異常番(平日17:15～翌日8:30)、月に２～３回の拘束番( 祝土日昼8:30～20:30、夜20:30～翌日8:30)の勤務があります。異常番と拘束番は必ず出動するわけではないですが、それなりに出動します。異常番で出動し、帰宅が深夜や朝方になった場合は例えば8:30～翌1時位まで働いている為、疲労回復のためと言う理由で年休を取得して休んだりします。週末連続して拘束番が入ってて出動した時は２連休がなくなります。働いた分の代休はありません。夜出動して朝方帰宅しても子供がいるので仮眠を取ったりできず、体的にもきついです。 暦通りの休みな為、平日の保育園行事や用事がある時は年休を入れて休みを取るしかありません。職場のルールで希望休みは２回まででどうしても３回目が必要な時は上司に相談する形になります。 今年度の異動で上司が代わり、昨年度までは平日休むなら年休取るしかないと言ってくれていてルール内で年休を取る分には特別何も言われず取得出来ていました。しかし、上司が変わり5月の希望をルール内で入れたのに「この年休ホントに必要なの？」と言われました。子供に発達障害があり毎月発達教室に１～２回通わないといけないのと、毎月何かしら保育園行事があり、正直２回の希望休では足りません。しかし、ルールがあるので発達教室が２回ある月は１回を主人に言ってもらったり、保育園行事も主人に頼んだりします。独身時代から趣味で踊りを楽しんでいて子供が出来てからは子供と楽しんでますが、土日のイベント等は拘束番でなかったら参加するという感じで趣味にまで希望休入れる余裕がないので子供も楽しみにしてますがそこは仕方ないと思ってます。 子供がいる同じ環境のスタッフは年休を取ることに何も言わないですが、職場には40代の独身女性も多くそういう人は年休をあまり取得していません。上司はその人達を言ってると思うのですが、「年休取得０の人もいるのよ」「立場上平等性が大事だから」と言ってきます。私は、心の中では『ルール内なのに』『年休は権利なのに』『年休取得してない人に、“年休取ってないけど取ったら？”って声かければいいのに』等思いながら、自分が年休を取得してるのも事実なので「すみません。」と謝り、子供の発達教室と遠足があることを話しました。消して自分の為に年休を取ってるわけではないのにこの先も年休取得について言われ続けると思うと切ないです。子供が急な熱での受診や保育園からの電話で早く迎えに行かないと行けないときは言い出せず、自分の母の職場に電話して母を早退させたり休んでもらったりして子供達をみてもらったりもします。 世の中“働き方改革”とか“子育て支援”など、聞こえてきますが上司次第で働きにくくなってます。 こんな上司とどのように付き合って行けばいいのか悩みます。恐らく２～３年で上司は異動になると思いますが、耐えるしかないのでしょうか？ この先も必要なものは必要なのでルール内で年休取得しようと思いますが、上司が少し黙ってくれるようないい返し方があったら教えてほしいです。 ※誹謗中傷はご遠慮願います。
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