提出を要請する事になりました。 突発的な事情で明後日休むとなった場合、断られた事はまだないのですが、次回より必ず一週前の金曜までに提出しろと嫌味を言われます。 有給の申請は、前日であれば若しくは数日前の申請であれば断られる事はないはずです。 労働基準法的にはどうなのでしょうか? 前週の金曜日までに提出というのはおかしくないですか?
解決済み
有給を使うのは私だけです。 今まで勤務年数に合わせて日数はしっかり付与してもらっていたのですが、勤務年数が増えて年間に20日も取れるので社長一族があまり良く思っていないようです。 長期連休を取るわけでもなく飛び飛びで休むか、土日の前後に1日取って3連休にするか、仕事に穴が開かないように配慮して取っていました。 なのに一族がよく思っていないからと、年間20日→10日に減らす案が出ているようです。 社労士さんにも相談していると言っていました。 社労士さんにも相談しているとなると違法性はないのかと思ってしまうのですが、果たして10日に減らすことは出来るのでしょうか? 私は納得できないのですが、勝手に変更することは出来るのでしょうか?
出勤を誰かに依頼する 2・代わりに出勤した人の勤務日に休日出勤する (代わってくれた人は有給で休む) というルールのようなものがあります。 (会社規定で決まっているわけではない) 1はわかるのですが、2ってどうなんですかね? 珍しくもないのでしょうか? 皆さんの勤め先はどんな感じですかね?
も言わないのですが、言った方がいいですか?
回答受付中
今まで毎年8月14、15、16の3日間がお盆休みでした。 去年の10月より完全週休二日制になりました。 そのため業務が多忙になり、有給休暇がほぼ取得出来ない状況です。 業務の関係上毎年年末年始、GW、お盆休みも2〜3名交代出勤しています。 昨年までは休日出勤手当が支払われていましたが、今年からは休日では無いので休日出勤手当も出ません。 ではお盆休みが無くなったからといって業務が沢山あるかと言えば昨年と変わらない程度しかありませんし、昨年と同様、2〜3名の社員が出勤する程度です。 社員数は50名程度の中小企業です。 問題はここからです。 会社の年間休日カレンダーがあるのですが、昨年までは8月14、15、16はお盆休みと記載されていましたが、今年のお盆には有給休暇取得促進日と記載されています。 有給休暇を取得せずに会社に行く事も可能ですが得意先等はほぼお盆休みに入っているので仕事がありません。(配送の仕事です) 憶測ですが「お盆休みを無くして出勤日にしてもお盆期間は仕事が無いから皆んなが休むだろう。そうすれば皆んなが有給を使わざる得ないから有給を消化させる事ができて法律で定められた年間最低5日のクリアを狙っている」としか考えられません。 有給休暇は従業員が自由に指定出来ると思うのですが、これでは半強制的に有給休暇を取らされる事になると思います。 【質問1】 上記の内容で有給休暇を取得させるのは労働法的に問題はないのでしょう。 【質問2】 労働法的に問題がある場合労働基準局等に相談に行けばいいのでしょうか。 分かる方宜しくお願い致します
回答終了
三連休をとり、10連休を取得しようとしております。拒否権はあるのでしょうか? 当該社員は男性ですが、育児休暇を2度取得した後、チーム編成により仕事が増えるとみえるや否や、残業制限(年間150時間を超える時間外労働をさせてはいけない)を申請し、自身に残業制限をかけました。 お子さんの育児の為に毎日できるだくけ同じ時間に帰宅したいと、日々の業務に波のない仕事をさせて欲しいと主張しておりましたが、今回の月末の大型連休取得の希望をした場合、明らかに前後の期間の業務時間は大幅に増える為業務時間に大幅な波が出ることは明らか。これまで主張していたことと大幅に食い違いが出てきます。 このような状況でも有給取得は権利なので拒否はできないのでしょうか?周りの社員は以前から明らかに彼の仕事の仕方に不満感を出しており、GW10連休とろうものなら、チームが崩壊する気もしております。この社員をうまく、ハンドリングする方法を知りたいです。
で働いていますが、 この九月までは、 忙しかったら、人が少なかったら、 週4、週5で働く時もあるし、 シフトも普通に月17日くらい入っており、 店長からも「ここ、入れない?」とラインが来て、 急遽働くこともありました。 年収も、103万で調整するために、10月11月は減らさないといけないくらいでした。 が、10月から、 ・週3しか入れない ・月を跨いでも、前月からで週3 ・有給は、その週3、の中でしか取れない と、変わったと聞かされました。 有給は、3月までに消化する分があと9日残っており、 月に12日しか働けなくなった今、有給を使って、 今までの収入を補填したいと考えていたのに、 使おうとすると、働ける日数が少なくなり、今までの業務(発注や在庫管理、賞味期限管理など)がこなせなくなるので、同じ収入になるなら、出勤を選ぶしかないか…と言う感じです。 質問は、 この、会社から一方的に告げられた「有給は契約の日数の中で使う」 が、会社のマイルールなのか、それとも一般的なのか、が、知りたい、ということです。 もし可能なら、「月を跨ごうが、週3は週3」も、一般的なのか、教えていただけたらありがたいです。 週4にすると「20時間」になるので、保険加入させられてしまうそうなので、週3に止まるしかない。 しかし、それだと、来年度は70万しか稼げない。 有給の件が、どうしようもない、とすると、 転職を考えるしかないと思っています。 よろしくお願いします。
化して辞めたいです。 一応、その旨を伝えたところ確認しておくということで終わっています。 ただ、相手も有給消化をよく思っていないので、なるべく有給を使わせないように動いてくるのではと思っています。 Q.そこで質問なのですが、残りの期間は全て丸々休んでしまったほうがいいのでしょうか? うろ覚えなのですが、契約上、週4の勤務ということになっていたと思います。 現在、人手が足りていないので、週2は勤務させられてしまうと思うのですが、この場合は所定労働日数である4日のうち、2日を有給消化させる感じが普通ですよね。 人手不足を理由に、わざとシフトを入れて有給を取れない状態にして、有給取得義務の年5日の有給だけ付与して終わらせようってことも考えられますよね? やはり無理を言ってでも有給を全て使うために残りの期間全て休むことを伝えたほうがいいのでしょうか?
金10:00~16:00、土10:00~15:00 土曜は最低月2回の勤務の契約です。 ですが、基本的に月火木金9:45~17:00、土9:45~15:30、土曜日は月3~4出勤しています。 ここ3ヶ月間は基本的に 月9:45~16:00/16:45~19:10 火9:45~16:00/16:45~20:30 木9:45~16:00/16:45~20:30 金9:45~16:00/16:45~20:30 土9:30~15:30(月3~4出勤) で働いています。 たまに平日9:00~19:00仕事のときもあります。 たまに水曜日も仕事になることあり。 全て休憩なしです。 16:00で抜けて16:45にまた出勤しているのは小学生の子ども2人を迎えいくためですが、その45分程が休憩となっております。 1日の勤務時間が8時間を超えていたら残業代として出るそうですがそうでないと残業代としてならないとのこと。 有給休暇も一切ありません。 この働き方は違法にならないのでしょうか?
ことになりました。 20日程度はあるのですが、現在入院中なので とりあえず取れるだけ取りたい、というと 来年は0日になるというと言われました。 今年の勤務日数が8割に満たないと来年の有給がない、と。 そういう契約というのですが、意味がわかりません。 今までいくつも流してきたのに。 来年は来年ではないのでしょうか?
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