護施設の栄養部で直接募集していた求人と、給食会社が介護施設に入っている職場の求人、2件にエントリーして選考を進めて頂いています。 直雇用でも、給食会社の雇用であっても、その施設の厨房で勤務することは変わりないと思うのですが、どちらの方が良い、こんなメリットやデメリットがある、など、何かアドバイスを頂けることはありませんか？ どちらも面接へ進んでみて、今のところ給食会社の場合、勤務地が変わるかもしれないことはとても大きなデメリットだと思うのですが、別施設勤務の管理栄養士同士で協力や交流、勉強会などもあるようで、それはメリットと感じました。 どちらか、または双方で経験のある方など、どのようなことでも助かりますので、アドバイスを頂きたいです。
解決済み
すが、負けた気がするので、我慢してます。 気にしなくするにはどうしたらいいですか？
ら言われ、旅客の運行管理者の資格を自費で取ったのですが、貨物は持っていません。 旅客の時は申し込み半月後に「バス部門は廃止するから」と言われ、取っても意味のない資格を受験し合格しました。 今はトラックだけなのですが、会社としては貨物の運行管理者の資格が欲しいようです。 でも、旅客の時に「合格したら月１万円の手当を出す」と言われたのに、最近「でもさー、上も言ってること変わるんだよねー。運行管理者手当付けるって最初は言ってたのに、今は付けないとか言ってるしー」って上司が言っていました。（他にも２名、運行管理の資格を持っていますが手当をもらっています） つまり、私が取ろうと取らまいが手当は付きません。 給料が12万なので、たとえ手当を付けたとしても13万。 重大な責任を負うのに安すぎませんか？取らない方がいいですよね？ （実費なので今のところ強制はされていません）
ですが立場的に上から4番目の立ち位置です。 立場上、ストレスも多いですし、休みの日でもほぼ毎回仕事の連絡もありゆっくり休めたことはありません。 プライベートよりも仕事を優先し何度も自分を犠牲にしてきたりしました。 激務でしたが頑張ってこれたのは給料が良かったからです。 ただ、最近役職にもついていない部下たちの方が給料がいいことをしりました。 営業の仕事なのですが、役職についている社員は歩合は付かず固定給で、一般社員は売り上げた分の歩合がつきます。 歩合がつくと半数の社員は管理者より給料が高くなり、 自分はこんなに大変な思いをしているのに部下の方が給料が高いなんてと今のこの仕事をしているのが馬鹿馬鹿しく思えてきました。 皆さんが同じ立場でしたら会社を辞めますか？ それとも給料に関しての不満を会社にぶつけますか？ 部下の方が給料が高いとしってから一気に仕事に対する熱量がなくなりイライラして今まで以上のストレスを抱えながら仕事をしています。
いるチームの業務内容はもちろん知っているのですが、実際に作業をしているわけではないので細かいところまでは知りません。 しかし、このことについてチームメンバーから突っ込みを入れられました。 「なぜ私よりもこの業務のことを知らないんですか。こんなんで管理できるわけないです。」 と言われました。 「私は実際に作業しているわけではないから、毎日作業している人よりも詳しいわけないよ。」と伝えたのですが、「部下よりも詳しくない上司はおかしい」と部下は納得をしていない様子でした。 管理職が部下の業務内容について、部下以上に詳しい必要があるならば、管理者は部下全員のあらゆる業務内容を部下よりも詳しいことになります。こんなことはあり得ないので、この部下の指摘は的外れだと考えています。 私の考えはおかしいのでしょうか？ また、皆さんもこういう経験はありますか？
辞めました 辞めた後、女性陣皆が社員に来年度からなるという話を聞き戻りたくなりました 戻るという話をしても大丈夫ですか
回答終了
おり、サービス残業を強いられている中、正規の残業代を受け取る対処方法を教えて頂きたいです。 私が置かれている状況としては以下の通りです。 ・正社員採用 ・会社は慢性的な人材不足の状況。 ・人事部からは残業短縮のため早く帰れと言われる。 ・一方で、人手不足な中、サービス業である事もあり、残業をしなければ業務が回らない状況。 ・掛かる中、致し方なく手持ちの業務が終わるまで残業している。 ・毎月、実態は45時間以上(凡そ月平均70時間)の残業をしているが、給与明細上は残業時間が45時間以内に収まっている。 ・上記から、恐らくは直属の管理職が、労働基準法に抵触しないようにと、勝手に残業時間を調整している。 最近は退職者が更に増加していることもあり、人材不足に拍車が掛かる中、業務過多に苦痛を強いられており、私も退職を考えております。 退職するのであれば、これまでの(若しくはこれから退職までの)サービス残業代を請求したいと思っています。 出社、退勤の登録は上司が行なっている中で、どのような証拠があればサービス残業を証明し、正当な残業代を受領できますでしょうか？ ご教示いただければ幸いです。
会社と労働組合で36協定を締結しています。 会社の就業規則は変形休日制ではなく、日曜日を法定休日、土曜日・祝日を法定外休日としています。 労働基準監督署に提出された36協定書には、労働させることのできる休日は1ヶ月3日以内と記載されています。 労働基準法では連続勤務は12日まで可能だと思うのですが、36協定を締結していれば13日を超えても違法にはならないのでしょうか。
担当が官公庁のお客さまとなりました。 当社は大規模（入札案件等）な工事はしないで、 工事というよりも修理と呼んだほうが適当な小額工事を実施しています。（原則的に施工は外注です。） そこで質問なのですが、見積もりをする場合に施工費は何を根拠に出せばいいのですか？ 大規模工事であれば積算資料等の価格本がありますが、それには該当しない1日とか数時間で完了するような、 例えば、 配管の水漏れ修理・バルブ取替え・保温補修・ブレーカ交換・安定器交換等のような工事の 積算は必要人工に単価を掛ける方法が最適ですか？ また、この場合の人工単価は積算資料の公共工事設計労務単価の該当箇所を採用しないといけないのですか？ それじゃー儲けがほとんど無いような気がします。 ご教示お願いいたします。
りますか？給料や賞与、出世率等。なんでもいいので教えてください。
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