ちらの企業に行きますか？転職や独立も視野に入れています。 社名による偏見があるといけないため社名は伏せます。 企業A ・所謂大手sier。官公庁の元請けとして大規模な基幹システムの保守運用、改善を行う部署に配属。 ・ウォーターフロントだけでなくアジャイル開発も可。さまざまな開発スキルが身につく。 ・最初の2年は開発業務につき、何時が上がるごとにプロマネなど管理方向に移動する。 ・ビジネスモデルとしてはシステム開発案件の受注のため、その範囲内でしか裁量はない。どういうシステムを作るかというコンサルはかなり弱い。 ・開発がメインのSEでシステムを作ることに関して長けているが、適用分野が広いため適用分野の専門家には負けてしまう。SEとして取れる資格はほぼ全て取れるが特定の専門領域を持たないので自分で何かを生み出す経験は積めない可能性がある。 企業B ・大手ITコンサル。sierや他のコンサル、発注者など様々なステークホルダーを調整しながら、ある産業にDX変革を提案する部署につく。 ・その産業ではDXプロジェクトは始まったばかりのため競争の真っ只中にある。 ・官公庁の案件が多いが民間の不動産や観光のコンサルにも他より早く参入。 ・すでに米国の企業と共同でベンチャーを立ち上げ、実績を残している。 ・ITの知識とその産業の専門技術とビジネス創出経験が積める。コンサルから要件定義・基本設計まで行うが開発は基本アウトソーシング。中で開発することもなくはない。 ・プロマネメインだが、コーディングなどのプログラミングスキルも会社がお金を出して学ばせてくれる。 ・経営工学資格や情報系プロマネ資格、その産業の技術資格、そしてそれらの実務経験がメインになる。 社名とか知名度とかIT技術それ自体を言うとAが圧倒的に高いです。ですが、個人として力をつける必要があるSEとか ITコンサルではあまりそれらは関係ないと思っています。どちらかと言うとITというツールを使って何を生み出せるかの方が大事だし、そういうことをしたいのであれば早めから専門領域を作って、IT技術を使ってビジネス創出を考えることができるBの方がいいと考えていますが、いかがでしょうか。 それともプロマネを行うにもコーディングなど開発の下流の「経験」がないと案件取りにくいとかあるのでしょうか。IT技術や知見を月単位で更新していくことは当たり前にやるとして。
回答終了
心構えで業務に取り組むべきと考えているか。 「自分がWeb ディレクターである」前提で、考えをまとめなさい。 ・企画の具体化について ・ステークホルダとの関係について ・費用と開発日程について という、課題を提出することになりました。 正直、具体的な考えが浮かびません。 そこで、皆様が心がけていることや意見、考えをお聞きしたいです。
解決済み
ることはありますが、もし元社員が例えば （たとえはベタですが→）「上司と外勤中にうずくまっている妊婦さん介助していき先に遅れたことを理由に『クビだ』」 と言われたことを周囲に言って回った場合、それを理由に元勤務先の会社が名誉棄損や業務妨害などで民事訴訟を起こしたら賠償が認められる可能性はあるでしょうか？ たとえば ・再就職先探すための面接で、前職〇〇社を退職した理由を聞かれた時に「妊婦さんを助けたのに『クビだ』と言われました」と（数十社に対して）言って回る ・SNSで「〇〇社を解雇されました。理由は…」と書く ・転職後にステークホルダーに前職の解雇理由を（話す文脈になったら）素直に答える とします。 ちなみに、〇〇社が正当な理由で解雇したのなら解雇理由を言って回る人が痛い奴（名誉棄損は難しい）、名誉棄損が成立＝不当解雇を認めることになるというロジックになるでしょうか？ また、別の切り口の質問ですが、裁判になって会社が「いや、元社員の彼は元々問題があったので解雇の理由はそれではないんです」と答える可能性はあると思いますが、その際に元社員が、その際の上司が「仕事なんかより赤の他人を優先するような奴なんていらない！明日から来なくていいぞ！」と言ってる様子が録音されてるとしたら会社側としては訴えを取り下げるでしょうか？それともその上司を尻尾切りするでしょうか？
下請け問題など労働を取り巻く問題が顕在化しています!私はこれらの問題を解決するために労働者満足度促進法を制定すべきです! 年度中に社員満足度の平均を下回った場合は徹底した社員満足度の向上の改善を国が指導する!下請けによるなんらかの被害があり向上できなければ徹底的に契約先に責任を取らせる!３回連続社員満足度が低ければステークホルダーを含めた企業名の公表および国が取引金額を設定し社員満足度を上げていくような徹底的指導をするというのはいかがでしょうか?
員にしたときに 「移動先にいる社員（または取引先などのステークホルダー）に、中学時代に少しいじめをしてしまった人がいるのでこの異動は受けたくない。自分自身はその人に対して何かを…とか思ってないし、なるべくなら本人のためにも近づかないでおきたい」 と言われたとしたらその異動を見直す方向に考える人は多いでしょうか？ まあ、「仕事なんだから個人的感情は持ち込むな」という厳しいこと言う人もいますが、もしそれが事実で何らかのトラブルに発展した場合本人に責任を取らせたら済む問題で無くなる可能性もありますので、僕でしたら人事であっても、受け入れ先の管理職であってもそんないつ暴発するかわからない爆弾は背負いたくないと思います。 また、万が一会社がその人事を強行した結果、その「いじめられていた」人がフラッシュバックして過呼吸起こして倒れたりした場合、少なくとも ・事前に「相手に配慮してこの異動を避けてほしいと伝えていた」 ・非行事実自体は未成年の学生時代の話でそれから10年以上たっている ということがあった場合、少なくともその社員を懲戒処分にはできないでしょうか？
れなければだめだとしたら誰を受け入れるでしょうか？逆に絶対嫌だというのはどの社員でしょうか？ １．それを理由に表立って追及・処分できないところで小さい嘘を息を吐くようにする社員。業務上のミスやトラブルはきちんと報告するが、たとえば有給休暇取りにくい空気を作ってる部署では法事など大きな理由を口実に申請して旅行に行ってたこともある（そもそも有給の理由を聞くこと自体がNGなので、嘘ついて有給取ったことを咎めることも出来ない）。 ２．移動先はステークホルダーと対面することが多い場所。その社員は持病のせいで体臭がキツい。これまではリモートワーク中心または、そこまで他人と深く接することのない場所でやって来ていた。なお、これまで業務は問題なく行ってたし人間性も問題は特にない（体臭に関してはすまなそうにしているし周りも気を遣うし…）。 持病のため清潔にしていても体臭は不可避で少なくともすぐに治らない。その社員が来たらとりあえず対外的な仕事は到底させられない。 ３．移動先は車が必須の業務が日常的に行われている。その社員は過去事故を起こしたこともあり長らく車も運転していないため「運転するのが怖い・また事故を起こしたくない」と言っている。数年前に彼の運転に同席した社員の話だと、「二度と同乗したくない」くらい危なっかしいという話も聞いている。もし受け入れることになったら恐らく車の必要な仕事はその社員にあてがうことが難しい。なお、入社時に「要普免」とは一切書かれていない。 とりあえず、２と３は、当該社員がやってきたら所属の仕事の７割はその人にさせられない（特に２は本人が望んでも）ですし、１に関しては仕事の能力は問題ないとします。
雑踏・交通警備員３年目。娯楽施設周辺での交通誘導、顧客や観光客への安全広報、道案内などに従事しています。 で、３つ年上の隊長から最近「もう少し図太くなったほうがいい」と言われて当惑しております。 と申しますのは、それまで自分は不細工でかつ不器用なものですから、同僚のいわゆる草食系の人たちのように繊細な仕事ができるように、と考えてきました。 基本接客業に近い職種ですから見た目を多少は気をつけるのはもちろん、些細なことにも注意し、ステークホルダーの方々（この場合、クライアント様、顧客様、観光客、地域住民でしょうね）への心配りができるよう自分なりに努めてきた次第です。 隊長の考えとしてはおそらく「樹を見て森を見ず」的な視点を持たないように、ということから来ているのだとは思うのですが、極力図太く見せないように努力していたことが否定され、どうすればいいのか悩んでしまいます。 それを隊長に言ったら、「君はそういうところが妙に神経質だよなあ」と。 基本的には隊長を信頼してますので、隊長に逆らう気など毛頭ありません。 しかし、「図太く」なった場合、ステークホルダーの方々から不興を買いはしないか、心配です。 どうしたものでしょうか。
ＣＳＲ、ステークホルダーなど横文字だらけです。 その割には、上層部はよく松下幸之助塾に行っています。 小生としては、あらゆる価値観が西洋式、アメリカ方式が正しいような考え方に疑問を持ちます。 首相はアメリカ経済を目標としていますが、アメリカは１％の富裕層と、全体の１／３が学校にも行けない貧しい人です。 小生も外資系の方が給与はよかったけれども、やはり日本企業に愛着もあり給料は安いけれども、社員に対する社会保障が確立されているので入社しました。 しかし、昔は社員は会社への忠義をもっていましたが、今は上司への忠義（上司の顔を上げること）ばかりを求められます。なんのために松下幸之助塾に行っているのかわかりません。 やはり西洋とは違う価値観がある、それが最大の強みなのではないでしょうか？ 他の日本企業様もそのような感じなのでしょうか？ また外資系は皆無ですが、会社への忠義を持っていると言うことは必要なのでしょうか？ くだらない質問で申し訳ございません。 なにかご回答がありましたらよろしくお願い申し上げます。
か月目に入ろうかとしている会社員です。 私の会社は代表含めて5名の会社です。 本事業はかなりの利益を出しており、社として新規事業を始めてみたい、という代表の意向で、私は入社当時から一人で新規事業に携わっています。 事業計画から予算組み、ステークホルダーの方への営業や意見交換、現地視察(片道3時間かかる場所なので休日にも行きます。休日出勤にはノーカウントです)、契約書の作成のため専門職の方との面談など、、すべて一人で行っています。 代表に進捗報告をすると、すべてに対して反対意見を言われ、振り出しに戻ることもしばしばです。 私以外の他の四人は全員本事業を担当しており、その中には先月入社の新人も含まれています。 仕事の話についていけないことはもちろん、代表以外の人は私の仕事が何なのかも把握していない状況で、居場所がなく苦しいです。 友人も新規事業を担当しているような子が周りにおらず、相談できる人もいません。 せめてそういう人がいればいいのに、と何度思ったことか図り知れません。 ちなみに新規事業がローンチしたら、今度は次の新規事業、と私はずっと新規事業担当に据えられるようです。 ざっくりとしておりますが、私はこの疎外感の中で、身の振り方がわからなくなってきました。 同じようなご経験がある方がいらっしゃいましたら、ぜひアドバイスいただきたいです。 よろしくお願いいたします。
ある社員を受け入れる管理職や所属長、 場合によっては経営陣としては、以下のどのような事態になった社員を一番受け入れたくない（または問題だと認識）でしょうか？ １．転勤を契機に離婚になった。離婚裁判などの手続きでよく休みを取る。たまに昼休み中、電話で声を荒げた心ない発言をしている様子を社員に目撃されている。 ２．こどもが複雑な状況になっているのに単身赴任を伴う転勤を強行された。結果、こどもが手を付けられないようになって（会社の同僚の子どもも何人も通っている）中学校で暴れ出して悪い噂が広がった ３．ホスピスに入っている余命の短い家族がいるが、平気な顔して転勤に応じた。「家族は家族で、俺は俺だから関係ないよ別に。死んだら葬式くらいはするけど」というサイコパスぶりを発揮した いずれも「会社の業務とは関係ない」と言えばそれまでですが、これを理由に周囲の従業員の士気やテンションを下げるとします。 また、別の質問ですが、特に「３」に関してですが「家庭を顧みなかったことで周囲の社員のテンションを下げた（またはそういう社員のいる会社とは取引したくないとステークホルダーに言われた）から処分・・・みたいなことは少なくとも出来ないでしょうか。
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