護士や労働局からは裁量権もあるのでそれを第三者に客観的に証明するのはなかなか難しいと言われました。 具体的な証拠を示すには何が1番いいでしょうか？
解決済み
・昼休憩中電話が鳴っても取らない、イヤホン付ける ・先輩上司の仕事を手伝わず自分の仕事が終わればすぐ帰る ・終業後の雑談に一切参加せず上司目も気にせずすぐ帰る ・飲み会は絶対参加しない ・お客さんとは明るく話すが、社内では必要最低限のみ ・休日の電話は何が何でも出ない、時間外のLINEすら返さない(休みの日は仕事に関わることは1ミリもしない) 自分は新卒で上記のことをしてますが、上司からそれじゃ評価下がるぞと言われました。 自分が間違ってるんですか？ 上司が時代遅れなだけですよねww
回答終了
職の意を告げ、現場に迷惑がかからないようにと引継ぎが完全に終わるスケジュールを組んでから転職を行うようにしました。 4月に昇給があり5月の給与で反映されるのですが、上司に告げられた評価はAだったのにも関わらず実際の昇給は0(最低ランク)でした。 上司から役員に話を聞いてもらったところ、「会社の方針で転職者の昇給は原則0とする」との回答をされたようです。 元々会社に迷惑がかからないようにスケジュール調整をしたうえでの転職だったのですが、正直者が馬鹿を見る結果となってしまいました。 法律的には「じゃあ来月辞めます」と言うのも問題はないかと思いますが、結局迷惑がかかるのは現場だけで役員には関係ありません。 そこで質問です。 転職を理由に昇給や賞与の評価を不当に下げるのは法律上問題ないのでしょうか？
説明し本音は話さないと思います。 証拠がない場合、また主観的にそう思った。 等が理由でも、その評価が被評価者の正式な評価となります。 その評価は正式な評価となる。 と考えて大丈夫でしょうか？ 特に会社に意見を求めるなどは回答なしでお願いいたします。
者の方に原因があったとしても。) 不当評価で昇進できないという裁判は例があるのでしょうか？ あったとしても… 労働者が負けそうな気がしますね。
造業に従事しています。 先日、直近半年の評価として、 ・技術の習得が悪い ・ミスが多い ・それによってチームのほぼ全員から不満の声が出ている よって、 ・製造部の人員として不適格 という評価がなされました。 しかし、（現段階では個人的視点となってしまうものの） 製造業として記録している生産記録や日誌を見ても、 作業時間や製造数、製造によって出た不良の数など、 どう考えても全体の上位10%の成果が出ています。 （これらの記録は法令で数年間保管しなければならないので消すことも不可能） 単純に、業務の改善について多く意見を挙げていることが不満な役員連中が報復としてこのような根拠の無い低評価をしていると推察されます。 しかし、会社はあくまで私立の組織であり、 ある程度の裁量というのは認められているのかもしれませんが、 だからと言って不当な評価がまかり通るわけではないと思います。 事例などをみても、嫌がらせの評価によってパワハラ認定された上に多額の賠償命令が出ているケースも少なくないようです。 このように、本人・周囲から見ても明らかな不当評価が出ている場合、どのような手段を講じることが出来ますか？
遣会社の女性6人チームにて勤務、チーム主任1人、その他に女性SV3人、そのshunasaのうち1人が人事権ありで す。身だしなみやピアスに細かい規制があり、一度ピアスが規定の7mm以上の為外すよう指示が有りすぐ外しました。ですが、人事権有りのSVより、以前指摘したピアスを外さずにいたと主任より聞いたと注意されました。また、私一人が非協力的である事や意思疎通が出来ない、お客様の話を聞いていない等と身に覚えが無い怠惰な勤務態度であると聞いているが真実か？本当なら年内の派遣更新を破棄すると言い渡されました。とりあえず当面貴方の勤務態度を確認しつつ判断を下すと話があり、全く事実と異なる不当評価を下され精神的に非常に辛い期間を過ごしています。 お客様の話を聞いていないと言うのは間違いで、お客様のご記憶違いによるアポイント相違があった際、途中から話を聞いていた主任がヒアリングミスだと判断したらしく、=話を聞いていない、怠惰な勤務態度だとでっち上げられました。 プライベートな話もできるチーム仲間に軽く相談をしましたが、私に対し上記の様な勤務態度を一度も感じたことが無いとのこと… 勤務日以外でも、誰かが病欠の際は必ず代理で出勤もしておりますし、中国語英語が話せるスタッフは私だけな為、残り二人のSVからは、いつも頼りにしているよとお声掛け頂いています。 近々進退についての言及があるでしょう。 しかし最近は正しい業務をしても、ミスと報告されるのでは…ありもしない結果を大事に報告されるのではないか…と仕事中も動悸や発汗、他人の目が異常に気になる脅迫観念に近い物や、自信喪失や、急に涙ぐむなどの症状に見舞われます 主任に対してかなり苦手意識があるのも確かです。震災の話をしながら、当時二股していたどちらかと結婚しようと思っていたのに地震でうやむやになった等、仕事場で私語どころか不謹慎甚だしい話題で盛り上がる等の行為があり。そう思うのは勝手ですが、未だに被災地で大変な生活を強いられる身の方々を思うと悲しい気持ちでいっぱいになりました 私はこの職場が天職と思っていました、しかし不当評価にはいかにしても耐えられない また、場所や内容が相応しくない話題を出す虚偽の報告をする主任も許せません。どのような姿勢で働いていけばよろしいでしょうか。
中日の大島はドラフト5位でした。これは12球団スカウトの評価が不当に低かったのでは？
勤務するものです。教員の勤務環境の悪化が叫ばれて久しいですが、 1. 学校側による残業を前提とした業務（例えば部活動の顧問任命、教務部の業務、課外補習）に関する命令・指示には法的根拠があるのでしょうか？ 2. 部活動顧問や管理職任用試験の受験拒否を理由とした（と明らかに考えられる）学校側や教育委員会による低い業績評価や僻地（とされる地域）への異動などは認められていますか？ 3. 2が認められていない、かつその処置を受けた場合、これを立証するために必要な記録は録音のほかにどのようなものがありますか？ 労働基本法、学校教育法、超勤4項目と教職調整額、運動部活動指導のガイドラインなど関連箇所を参照しましたが、いかんせん法を専門に学んだことがなく、結論が得られていません。これらの法以外の視点や関連判例等があれば合わせてご教示願いたいと思います。 よろしくお願いします。
のは当然ですか？ 私は過去に上司と揉めたことがあります。 意見の対立ではなく、あれは喧嘩だったと思います。 結局、上司が異動となりましたが、その一件が尾を引いて3年経ったいまも仕事を評価してもらえていないようです。 そして、また揉めた上司の管理下に置かれ、また言い合いになりました。 その上司とはどうしても建設的で冷静な話し合いがでぎせん。詳しくは省略しますが、上司にも非があり、感情的になる私も間違いなく悪いです。 しかし、他の上司とだったら揉めそうな場面でも感情のコントロールができますので、相手の挑発にすぐ乗ってしまう自分に大きな原因があるのだろうと反省はしています。 同じ上司とまた言い合いになってしまった今、後悔しても時すでに遅しで、今後も更に不当な扱いを受けることは間違いありません。 あと半年後に退職する予定でしたが、早めに退職した方が良いですよね。 本題から逸れましたが、一般的に上司に楯突く社員は評価されないものですか？つまり、退職しろということですよね？ 前職の会社は、上司と部下は時にはぶつかり合いも必要だという考えで、両者できちんと解決しより生産性の高い仕事に繋げられるならOKでした。 いまの会社の場合、意見の対立だけで揉め事と判断されます。
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