項目に「部下の指導育成」という項目がありますが、人事の影響により評点に影響が出ると思うのです。例えば同じ階級でも部下がいる人と主査級の部下がいない人を同じシート(チェック項目)を使って評価すれば、権限も違いますからできる事できない事があります。異動で初めての仕事に就けば、後輩を指導するどころか教えてもらう立場になります。 これを人事部局の担当に部下のない人はどこに注目するのか聞いたところ、「マニュアルに基準がある。」の一点張りです。 マニュアルには、 ・仕事上のアドバイスを適宜行ったか ・研修に参加を促しスキルアップや能力開発に尽力できたか ・部下の強み弱みを知り、コンディションに気を配る ・効率的な業務遂行が行えるよう業務配分を適宜見直す など 部下がいなくても後輩や初任者がいるだろうと言われるのですが、業務ではない個人の能力の評価であっても、職場の中堅たる立場として人材育成のように環境要因に左右されるのはいかがなものかと個人的に思いました。 「立場や仕事で状況が違うのに不平等ではないか?」と問い、評価の達成基準が曖昧ゆえに質問をしているのですが、マニュアルを持ち出し、(平均がB、その下にCやDがある)何もしなければD、基準を満たせばB といい、その基準は仕事の実情に合わせて評価者が決めるといいます。 逆にCやDがつけられる基準を問えば「(上述の項目を)何もしない」がであり、加点方式で教えるべき部下が多ければ評価が上がるとのこと。これでは配置換えで教える機会がないものはDではないかと言えば、そういう風にはならないと言います。 この問答を行った理由は、評価者が主観的にわたしの評価を行い、「積極的な行動が見られなかった」として低評価を行ったためですが、私は私と同立場の仕事の先輩の教えを受けられていません。また同業務の先輩である若手職員に仕事を教えてもらう立場でしたが、自分の培った知識は惜しみなく出しコミュニケーションははかっていましたが、私の評価者である上司は「見ていない」ので評価基準をクリアしないのだそうです。尚、評価者はえこひいきが甚だしいと噂のある人なので、私に仕事を教えなかった人が自分で低評価を申告しなければ、低評価はついていないと思われます。 私は、このような曖昧基準に陥る項目は、実情にあった選択制をとるか、中間評価からの減点方式を取るべきではないかと思っています。 また人事部局が「所属によって評価基準は変わらない、公平性は保たれている」と言いますが、果たしてそうでしょうか? 評価者の立場、評価される立場で考えられる基準は違うと思いますが、腑に落ちない点を質問しました。 これは本題ではありませんが、評価に合点がいかなければ、再評価の申し出をする余地はあるでしょうか。(やる人がいないだけで制度はあります。またこの点は今期評価にかかる問題の氷山の一角です。)
解決済み
評価が平均して3でした。 悪い方ですよね? これを4にするには各項目、具体的にどのようにしていけばいいか今度の上司との面談の時に聞いてもいいものなのでしょうか? 自分で考える的な感じでしょうか? 自分の目標の項目では、これができたら4とか細かな設定がされていますが、他の項目は大まかな感じです。 社会人としてのマナーや身だしなみができているか。 電話対応はできているか。 などです。
回答終了
を上司に提出し、それに上司が記入して査定に繋がる仕組みがあります。 結論からですが、上司評価は散々で、評価の結果自体には異論ありませんが、その過程に至った上司コメントの内容に憤りを覚えております。 そのコメントが、「仕事をごまかしている」なのですが、全くもって身に覚えがありません。何をどうごまかしているのかわからないため、ある意味でこれは、「給料泥棒」という言葉をマイルドに言っているだけのように感じるのですが、この言葉の使用自体に問題はないのでしょうか? 具体的事例の説明もなく、漠然と書かれており、その事で不当な評価になっている部分については納得がいきません。 補足として、この上司との関係性は悪かった(現在私が他部署に異動しており、今回の査定が前の職場の上司)こともあり、酒の席で私のいない場で、あいつは目をつけらている、など、これだけで既に上司としての資質を問われるような人間ではあり、これらと複合して言葉に悪意がある事は明白ではあります。 相談の内容として、会社にコンプライアンス委員会がありますが、この「ごまかし」という言葉について相談しても良いレベルなのか悩んでいます。 詳しい方、ご教授下さい。宜しくお願いいたします。
がおかしいのではないかと思っています。 営業とかではないのですが、評価が5から1とあり、8割の人が3となるみたいです。 仕事にはチームでやらなければならない仕事と個人でやる仕事の2種類あり、個人の仕事は基本会社に対する提案なので高評価が欲しい人以外はしない仕事です。 4~5の評価の人はチームでやる仕事をやらない又は出来ないにも関わらず時間の大半を個人の仕事に割いており、チーム業務はその分誰かがやらないと回らなくなります。 上司にルーティン業務をやらず、個人的な点稼ぎをしている人が高評価っておかしいのでは?と意見しましたが、会社のシステム上仕方ないと言われました。 上司も高評価の人にはある意味仕事をしないので仕事をふりません。 一応大企業ですが、変な評価システムと思いませんか? これが原因で毎年何人か辞めてるみたいです。
目標は、チーム目標があるので、 それに対してのプロセスを考えなければいけない形です。 職種は営業なのですが、 これが書けなくて、毎日鬱です。 今年から入社したので、在り来りなことしか書けなくて差し戻されます。 新しい施策をクライアントに〇件導入してもらうという目標に対してのプロセス。 新規顧客の獲得に向けたプロセス。 どなたか教えてください。
休職に追い込まれたり休日返上で働いたりしたいわけじゃないし、別に何かのスペシャリストになりたいわけでもありません。 評価書のキャリアパス欄に何か書かなきゃいけないのですが、「今のままでいいです」と書いても書き直せと言われるだけです。 こんな時、みなさんはどう書いてますか?/自分がもしそういう人間だったらどう書きますか?
平社員?」って思う事ありますか? だらしなさが原因で会社に推定5000万の損害を与え、主任から平社員に降格した50代の人が主任に戻っていました。自分は45歳で平社員のままです。正直納得できません。自分の何がいけないのか分からなくなりました。
り評価されてなかったです しかし内容としては日頃の態度など 直属の上司の個人的な感情が入った評価になっており そのことを指摘したのですが 「上司はこの評価に関与してない」と 社長から言われました。 この上司以外に私を直接見て評価する人間は 会社組織として いないのですがこれはどう解釈したらよいですか?
必要があるのですが、下級者が居ないような立場(事務職)であり尚且つその部署に最近異動した為何を書いて良いか困っています。 当たり障りのない内容なにかありませんか?
、年初に上司と相談して決めた目標ではなく、自身の等級に期待される目標を基準に、評価を付けたと言われました。 ※年初に上司と相談して決めた目標は、自身の等級に期待される目標よりも簡単な目標です。 ※目標立てた時と評価を受けた時では上司は変わっていません。 ※評価ルールでは、上司と相談して目標を設定することになっています。 結果、年初に立てた目標を達成しているにも関わらず、目標が未達成の時の評価を付けられました。 賞与と来年の昇給に関係するので、低い評価を受けたくありません。 評価のルールを途中で変更するのは問題ではないかと思うのですが、どのように対応すべきでしょうか? 労基に相談でしょうか?
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