てください!
解決済み
。 その中で「諸手当」や「福利厚生」などに記載されていることは、どこまで信用できますか? また「時間外手当」や「通勤交通費」などの記載が無い会社すらあり、人それぞれの価値観があるとは思いますが、そういったところにはエントリーする気になれません。 こんなご時世であっても本来は当然支給されるべきものだと思いますし、将来のことを考えれば非常に不安だからです。 もちろん、募集要項に載せる内容が実情に整合していなくとも、法に触れる訳ではないという話は聞いたことがあります。 とは言え面接や説明会などで、この手の質問をするのはやはりナンセンスですし、差し当たり募集要項を前提にするしかないのかなと思ってしまいます。 前置きが長くなりましたが 質問は2つです。 1 募集要項に記載されていない手当は、まず支給されないと考えるのが妥当ですか?またその対偶も然りでしょうか? 2 特に「住宅手当」を記載していない企業が多く違和感を覚えたのですが、住宅手当は一般的ではないのでしょうか?住宅手当なしに東京で一人暮らしをしていたら貯金など全くできない気がします…。 乱文で申し訳ありません。 ご回答いただけるとありがたいです。
扱いですか? 私は派遣社員です。通勤時間が2時間以上で交通費も自腹だったのですが、仕事が見つからなかったので仕方なく、今まで2年6ヶ月働いてきました。通勤時間と交通費の出費が大きいので辞めたいと思っています。 最近、通勤が往復4時間以上かかるなど、通勤が困難とみなされ、離職した場合、特定理由離職者扱いされるという記事を読みました。 私の場合、契約更新をしないで辞めた場合、特定理由離職者に該当しますか?それとも自己都合退職扱いですか?
か? または、実際に退職金を自ら会社に対して提示されたかたはいらっしゃいますか? 解雇理由は支店閉鎖 請負業務がなくなり、会社として業務縮小したい。 会社自体は黒字経営です。 会社からは、自分で社内で新たな売り上げに結びつく仕事を見つけるか、 もしくは、本社勤務なら残れる可能性もあると解雇マニュアルどおりの説明がありました。 通勤には片道3時間かかり、定期代が4万ほどかかりますが、月々の通勤費の支払いは2万が上限と なっています。 このへんは、不当でしょうか? 基本給20万で8年間勤務です。 退社まで3ヶ月猶予でその後退社で退職金100万円欲しいです。 家を建てたばかりで、6月に子供も生まれます。 泣きの演技は得意です。 なんとかこの金額欲しいです。
の人、 どうよ? 法案の中に ややこしい項目が増えた! みて ↓ 空前の「働き方改革関連法案」が施行! 企業と働く人はどう変わるのか 【FINDERSビジネス法律相談所】 4/1(月) 11:01配信 ・・・省略・・・ 3.正社員と非正規社員の格差是正(同一労働同一賃金) 雇用形態の違いによって、正社員同様の仕事をしているにもかかわらず、正社員と比較して不合理な待遇差を設けることが禁止されます。 違法とされる可能性が高いケースとしては、通勤手当、皆勤手当、家族手当といった各種手当について、正社員のみに支給する一方で、フルタイムの契約社員やパート社員には支給しなかったり、一定の上限を設けたりする場合です。 これには例外もあって、たとえば、正社員には住居手当を支給し、非正規社員には支給しないが、その理由として正社員には全国転勤があるが非正規社員には転勤は生じないケース。それから、役職手当について非正規社員は半額支給とするが、その理由が非正規社員の勤務時間が正社員の半分であるといったケースが考えられます。 企業としては、まずは自社の従業員の雇用形態が、正社員、契約社員、パート社員、嘱託社員、派遣社員など、どのような種類の雇用形態の従業員を抱えているのか把握する必要があります。さらに、それぞれに応じた賃金体系に不合理な内容の有無を確認し、合理性を欠く待遇差については解消しておかなければなりません。 4.中小企業の時間外労働の割増賃金率の変更 時間外労働については、25%の割増賃金率で給与を支払うことが原則とされています。2010年4月以降、残業が月60時間を超える分については50%の割増賃金率で給与を支払うことが義務付けられたものの中小企業は適用が猶予されていましたが、2023年4月からは、この猶予措置は廃止されます。 この点については先の問題のように思われますが、数年のうちに多い月で残業を60時間に抑えられるような就業体制に整えていく必要があるのです。残業の多い社風を急に変えることは難しいですし、正しい残業代を支払わない場合の罰則として、30万円以下の罰金が課されることを考慮して、今のうちから改善が必要です。 5.産業医・産業保健機能の強化 事業者が衛生委員会・産業医に対して健康管理に必要な情報を提供することが義務付けられました。 また、その一環として事業主には、客観的な方法での労働時間把握義務が課されます。これまでも、判例上では事業者が従業員の労働時間を把握する義務があるとしていて、これを明文化した法律はありませんでしたが、改正により法定されました。 具体的な把握方法については、省令で定められることが予定されていますが、タイムカードやPCログの記録などが把握方法になることが予想されます。もし、従業員の労働時間を把握できていない場合は、把握方法を整備しておく必要があります。把握義務については罰則までは定められていませんが、労働時間の把握は時間外労働の管理にも絡む部分ですので、対応は必須といえるでしょう。 6.高度プロフェッショナル制度の新設 高度に専門的な職務に就き、一定の年収を有する労働者については、本人の同意を要件として、労働時間規制や割増賃金支払の対象外とすることができるようになります。 制度の詳細は省令で定められる予定ですが、一定以上の年収(1,075万円以上)の従業員で、対象業務としても、研究開発業務、アナリスト業務など、適用範囲は限定されています。 この制度の趣旨は、裁量性が高く労働時間の長さと成果が比例しにくい業務を対象とし、成果に対して賃金を支払う仕組みを創設しようとする点にあります。もっとも、「残業代ゼロ制度」などという批判が上がっているように、過重労働に繋がる点も一部で懸念されています。 まだ未確定な部分も多いため、制度を利用する企業は、今後の厚労省の省令内容に注意しながら動向を見守りつつ、採用を検討していく必要があるでしょう。 以下続く・・・ https://headlines.yahoo.co.jp/article?a=20190401-00010002-finders-bus_all&p=2
社ともめたくないので自己都合による退職をしようと 思います。 ですが、退職理由としては休日に関する規定が 労使協定なし就業規則の改定もなしで 変わってしまったことにより、仕事を続けづらい状況に なってきたからです。 どのように変わったかというと 入社当時は隔週週休2日制で日曜日固定給で あとは2週間に1日、自由に休みを取れるというスタイルでした。 それにより子供が出来ても平日どこかしら休みが取れるので 有給を取らないように頑張ってきました。 ですが4年前、休日を日曜日と第二・四土曜日で固定しますと 言われその翌月から休日が変わりました。 元々、有給が取りづらい会社だったので反発すると 休日を固定にする代わりに子供の用事などの場合には 有給を取得していいと言われたので了承しました。 そしてこの4年間、月1の参観日や通院などで有給を取得し、 年間18~20日有給休暇を取る様になっていました。 それはそれで有給の消化が出来るのでよしとしましたが、 昨今の働き方改革による、有給休暇取得の義務化で 状況が変わりました。 2019年6月より夏季・冬季休暇が廃止され計画的付与で 有給として処理されるようになりました。(夏季・冬季で8日分) この規定も営業部長から人事へのメール1本で決定し、 辞令もなにもないままその年のお盆休みから有給処理をされました。 これにより元々、取得していた有給と計画的付与分で有給が 足りなくなる事態が想定され、子供もいるので急な用事や自分の体調不良など あると不安になってくるので家族の反対もあり退職を決めました。 その他も残業をしても「事務員はみなし残業だから」という 決まり文句でこの12年間、残業代や休日出勤手当を貰ったことがありません。 そういった会社ですから他にも色々ありますが、我慢出来た程度の問題なので 割愛します。 退職金ももしかしたら貰えないかもと思うと 会社ともめて辞めたくはありません。 一旦、自己都合で辞めてハローワークに行った際に 失業保険をすぐに貰えれるような退職届の書き方はないでしょうか。 *退職届にはもめるつもりはないですが、事実は事実として 会社に不利なことも書くつもりです。 長々と読んでいただいてありがとうございます。 ご回答宜しくお願い致します。
調べましたが 精神障害者手帳を交付して、離職票を持って ハローワークへ行くと書いてあったり 主治医の診断書(就労は可能であるが、制限ありなど) を持っていけば大丈夫と書いてあったりで よくわかりません。 現在、特定受給者の資格をお持ちの方もしくは 以前受給されていた方がいらっしゃったら 教えていただけますでしょうか? また、精神障害者手帳の交付には どれくらいの日数がかかるのでしょうか? 経験者の方のご意見をいただけるとありがたいです。 よろしくお願いします。
ため今回は戦いたいと思っておりどうすればいいのか教えてください。本当に助けてほしいです。 3年前に問題の人物が、A部署の上司としてやってきました。その当時私は管理職でB部署も掛け持ちしていました。ところが数ヶ月もコミュニケーションがなく、管理職である私を会議にも呼ばないので、当時の人事課長に相談して、A部署の兼務を外してもらいました(表向きの理由は変えました)。 その後2年前に同じ人物がB部署の上司としてやってきました。すると半年後こんどは全く未経験の部署(新設)に管理職として異動させられました。本件について抵抗したのですが、サラリーマンなので我慢しました。その部署は社内の問題児を集めたようなところで何をしていいかもよく説明がありませんでした(予算もないがとにかく稼げ)。いろいろ企画は出しましたが、すべて却下され、強引に役員に持っていたところ大変高く評価されました。 結局、もともと何をすべきかよくわからない部署だったので1年後に廃止され、スタッフは別の部署で抱えている仕事をそれぞれやっています。私は管理職を外され、今はほったらかされています。 幸い役員からは評価されており、現在は専ら役員と一緒に特命の仕事をしています。ただ、役職はないので平社員です。 数ヶ月後には組織改編が予定されており、それまでの間は、以前の給与水準を維持するように役員を通じてお願いしてもらっていますが、3ヶ月過ぎたところで、これ以上は他の職員とのバランス上無理だと人事課長から言われました。その後役員を通じて押し問答が続いており、来月からどうなるか不安な状態です(このままでは給与が下がります)。 私の人事評価はこれまで上位クラスで社長からの表彰もされていますが、昨年度は財政上の理由で給与は維持でした。今般の降格に係る人事評価はされていません(評価者たる前上司が転勤中)。勤務態度に問題があったとの注意もありません。管理職経験も長いですし、とても不合理だと思うのですが、社内政治が激しい会社で、こうした対応に私はあまり得意ではありません。 役員に引き続きお任せし、だめだったら社長に、それでもだめだったら労働局に行くつもりですが、どのような説明(法的根拠)をすればいいのでしょうか。人事課長がどのような政治的手腕を発揮して役員の命令に従わないことができているのかも不思議です。
方公務員(上級)」と「自衛隊(幹部・一般曹)」どちらかを目指そうと思うのですが、それぞれのメリット・デメリットを教えていただけたらなと思っています。給料以外の手当て等もできれば教えていただきたいです。
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