有給休暇は1時間単位で取得できるので、 遅刻や早退をしても有給扱いにしてもらえます。 急な欠勤、遅刻、早退であっても、有給休暇にしてもらえれば、皆勤手当はもらえますよね？
解決済み
いと断られました。これって犯罪ではないですか？判る方居ましたら、ご教示よろしくお願いいたします。
した。 3月に代休取得をし一日お休みしました。 その他、3月に残業を7時間しました。 しかし、3月分お給料をもらった時に残業代が加算されていなかったので理由を聞いたところ 「代休を取得したので8時間以上残業がないと残業代を出さない」 とのことでした。 2月に多く（休日に）8時間働いた分、お休みを取得したのに残業から差し引かれる・・・ つまり2重取りされていると思うのですがいかがでしょうか？ この会社の説明が正しいのかどなたかご教授お願いいたします。
消化の年休が14日程ありますがこの未消化の年休を消化するにあたり土日及び祝祭日はどのように考えれば良いのしょうか？ ①土日及び祝祭日は会社は休みなので土日及び祝祭日を除いて14日間の休みの取得が出来る(月～金のみを試算対象となる) ②土日及び祝祭日は会社は休みになるがこれとは別の考えにて土日祝祭日も14日の対象になる。 【例①の場合】 7月26日(火)⇒⇒⇒14/14回分 年休 7月27日(水)⇒⇒⇒13/14回分 年休 7月28日(木)⇒⇒⇒12/14回分 年休 7月29日(金)⇒⇒⇒11/14回分 年休 7月30日(土) 7月31日(日) 8月1日(月)⇒⇒⇒10/14回分 年休 8月2日(火)⇒⇒⇒9/14回分 年休 8月3日(水)⇒⇒⇒8/14回分 年休 8月4日(木)⇒⇒⇒7/14回分 年休 8月5日(金)⇒⇒⇒6/14回分 年休 8月6日(土) 8月7日(日) 8月8日(月)⇒⇒⇒5/14回分 年休 8月9日(火)⇒⇒⇒4/14回分 年休 8月10日(水)⇒⇒⇒3/14回分 年休 8月11日(木 祝日) 8月12日(金)⇒⇒⇒2/14回分 年休 8月13日(土) 8月14日(日) 8月15日(月)⇒⇒⇒1/14回分 年休 【例②の場合】 8月2日(火)⇒⇒⇒14/14回分 年休 8月3日(水)⇒⇒⇒13/14回分 年休 8月4日(木)⇒⇒⇒12/14回分 年休 8月5日(金)⇒⇒⇒11/14回分 年休 8月6日(土)⇒⇒⇒10/14回分 年休 8月7日(日)⇒⇒⇒9/14回分 年休 8月8日(月)⇒⇒⇒8/14回分 年休 8月9日(火)⇒⇒⇒7/14回分 年休 8月10日(水)⇒⇒⇒6/14回分 年休 8月11日(木 祝日)⇒⇒⇒5/14回分 年休 8月12日(金)⇒⇒⇒4/14回分 年休 8月13日(土)⇒⇒⇒3/14回分 年休 8月14日(日)⇒⇒⇒2/14回分 年休 8月15日(月)⇒⇒⇒1/14回分 年休 【追伸】 会社にて上記のような事が規約に記載してありましたらそれに準ずる予定ですが一般的な事を教えて下さい。
社会人2年目、男です。 私は社会人7年目、男です。 共に大卒です。 私は工場で経理を担当しております。 繁忙期と閑散期の差が非常に激しい職場です。 特に1月、2月は来期予算計画の立案があるため非常に忙しいです。 立案した予算計画はシステムにアップロードするのですが、後輩がそのアップロード締切日に有給を取得したいと申し出てきました。(申し出というよりは、取りますからねという感じて、決定事項の報告のようでした。) なお、後輩はこの予算計画のシステムへのアップロードを担当しています。 私もこのアップロード作業は出きるのですが、予算計画の上層部への報告準備などで後輩の代わりに対応する時間は取れません。対応するにしても、この日にこの作業に時間をとられると休日出勤で予算計画の報告準備をすることになります。 その旨を後輩に伝え、有給をせめてあと1週間ずらせないかと相談しましたが、 翌週は土日にプライベートでの予定があるので、副反応が出たら困るから無理だと、 また数週間後に親族が遊びに来るのでそれまでにワクチンは打たないといけないとのことです。 口調としては、その日しか休めないんだからしょうがないじゃないかという感じです。 プライベートを大切にする気持ちは否定しませんが、来期の予算計画立案は業務上欠かせない仕事ですし、納期も決まっています。 そんな中、どうしても予算計画の締め日に休みたいのであれば、締め日の前日までに作業が終わるよう周囲とスケジュールを調整することが最低限の社会人としてのマナーだと思います。 しかし、後輩はそのようなことを全くしておりません。というより、そうしないといけないという考えすら無いようです。 私が数回、ハッキリ言ってかなり下手に出て有給取得日を変更するようにお願いしましたが、無理の一点張り。 最終的には、私から後輩に対して、 しっかり周囲と相談して前日までに作業が完了するように調整しとけ、もし急な予算変更があった場合の対応を考えとけ、俺は一切のフォローはできないからなと強めにいったところ有給は別日にずらしてくれることになりました。 しかし、私がそのことに対して、『助かるよ、ありがとう』と伝えましたが、返事もしません。 きっと私に無理やり有給取得の邪魔をされたと思っているのでしょう。 私は後輩に対して、 ①繁忙期に有給を取得するのであれば、事前に上司にや同僚に相談する。 ②有給は申請すればそれで終わりではなく、しっかり周囲に迷惑がかからないよう配慮しないといけない。 (法律ではそのようか配慮をする必要がないことは分かっています) このような社会人としての常識を持ってもらいたいと思っていますが、この後輩は本件に限らず、例えば忙しいときにちょっと話しかけると非常に機嫌悪く返事をしたり、会社の飲み会の翌日に寝坊しても謝罪もなかったりとかなり程度が低いです。 私はこれから後輩にどう接するべきでしょうか？ 正直今回の件で後輩のことをかなり嫌いになりました。なんで周囲の迷惑を考えずに自分の都合のみを優先させるのか、その神経がわかりません。 いっそのこと見捨てて極力関わらないようにすることが出来れば一番ですが、同じ部署と言うこともあり、関わらないようにしていたとしても、近いうちにイライラさせられることが起きるでしょう。 上司に相談してみても良いですが、どのように伝えれば良いものか、正直にこの後輩がこのまま常識に欠けた行動を取るとストレスです、と言ってしまって良いものか。 私がこれからとるべき行動や気持ちの持ちようなどについてアドバイスをお願いします。
改正労働基準法により、「年休を付与した日を基準日として1年以内に5日以上の有給休暇を取得」させること、 が義務化されていいるにも係わらず、ワンマン経営にどっぷりと漬けられているそうです。 数十人の会社で、労働組合も無く、又これを発起するような社員もおらず、全て経営者の言いなりのようです。労働基準監督署に相談に行くにも後々の事を考えると無理のようです。 このような企業体質は日本には根強く残り、多くの中小零細企業にも当てはまると思うのですが、巡回など、労働基準監督署自ら出向いて監査していただけるような良い方法は有りますか？やはり相談に行かないと無理なんですか？あまりにもかわいそうで・・・。
化させられることになっています。 これは何らかの労働法違反に相当しますか？ 教えて下さい。
す。質問は年次有給休暇と休日出勤についてです。 パート社員でもフルタイムで働いているので勤続半年で有給休暇が出るのですが年休で休んだ日の給料は全額(1日勤務相当額)出ますか？それとも会社に規定されている金額(定額や給料の何％分とか)が出ますか？ 今、働いている会社は1日勤務だと 7.5h×@950＝7125円 年休だと給料の約8割→約5800円が支給されます。 以前働いていた職場は年次分の給料は1日勤務分全額出ていました。 これは違法ですか？ あと時々、休日出勤を頼まれるのですが、休日出勤しても代休は取れません。そう言うことをハッキリ会社から言われましたがパートだからでしょうか？ちなみに社員は代休はあります。一応、手当て(@時給×1.25％割増)みたいなのはあります。このことに対しても大変、疑問に感じます。 ちなみに、パート社員ですが3ヶ月の自動更新で契約を結んでいて、何か仕事でヘマをしなければ更新し続けていく雇用形態です。 この2点について詳しく分かる方、教えて下さい。 特に年休の給料については違法であれば離職の際に労基へ訴えたいと思ってます。 長くなりましたが回答宜しくお願いします。
４日付で退職できますが、年休を消化することが慣例となっており実質的には５月以降は出社しません。 転職する会社からは、ゴールデンウィーク明けから来て貰えないかと打診されました。両方の会社に在籍した場合、各種保険や年金はどういうことになるのでしょうか。また、何か問題がありますか。 どなたか解り易く教えていただけませんでしょうか。 宜しくお願いいたします。
います。（勤続年数4年くらい） 特に派遣会社と通しているとかではなくて、 個人-会社間で直接、業務委託契約を結び、行っている状態です。 ふとおもったのですが、この方は有給休暇を取得できるのでしょうか？ 現在は勤続年数4年弱、ほぼ社員の方と同様に週5日出勤しています。 特に有給休暇をとっているところを見たことがないのですが・・・。 法律的にどうなのでしょうか。 お分かりになる方がいらっしゃいましたらお教えください！！ 宜しくお願いします！！
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