評価者から見れば、【その組織において、その部下は戦力になっている、必要な人材】 と客観的に見てくれているでしょうか?
回答終了
、Bが普通みたいです。 で、中の人から聞いたのですが、 「人事評価Cは『仕事ができない』程度じゃあ つかないし『仕事をしない』人でもまずまずつかないよ。一日スマホ見てる程度じゃあつかないさ」 という話でした。 そうなると人事評価C,ましてやDがつくのは実際はどういう例なのでしょうか? また、もし管理職に「原理主義で、ルールを順守することに手間を惜しまないひ」人がついて、厳密に能力が低い人にCやDをつけようとしたら簡単にできるのでしょうか? それがいいか悪いかという議論ではなく、内情知っている人がいたら教えていただきたいと思います。
解決済み
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年間目標を決め、半期毎に上司と面談し評価をしていただくものと思っておりますが、今回、本人評価と上司評価に大きな(上司評価が低い)差があるにも関わらず、面談要求にも対応せず一方的に上司の評価のみで、人事評価が決定されてしまいました。 これは、職権乱用とパワハラにあたると思うのですが、コメントいただけないでしょうか。 当社は上場企業ですので、コンプライアンスにも反すると思っております。 よろしくお願いいたします
の面談でもあるんですか?
回答受付中
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動きがあります。かといって、成果主義になるわけでもなさそうですが、とにかく「年齢によって序列がきまり、賃金が高くなる」ことはやめようということらしいです。この動きの中で、社員が疑問に感じるのは下記です。 1、アウトプットにあたる評価が「成果」「業績」で決まるのであれば、インプットである「規則」も成果型にすべきでは?つまり、朝の9時30分からきて勤務しないといけない、土日は休みであるルールは、「成果主義ではない」。よって、例えば営業職であれば、本当に売上だけ見る様にしてほしい、ということ。 2、例えば経理職や法務職のように業績連動ではなくて、淡々と処理をするような職種は、どう成果で評価するのか? 3、長期に勤務する意味や、人事異動で他部署に移る意味がなく、後輩の指導やノウハウの共有は個人の競争力を下げることになる。個人事業主化するのでは。 4,そもそも「成果主義を導入しよう!」という事を言い出したのが、会社に選ばれた40代前半のジュニアボード的なプロジェクトチーム。このプロジェクトチームは、年齢で選ばれている。よって、この時点で、年功序列的な発想になってないか?少なくとも能力で選んでいない。成果や能力で上から順番に選べば、40代に偏りが出ないのでは。 5、成果主義的ルールを導入したら、若手を抜擢したりしそうだが、それは成果主義ではなくて、単なる若手好き。シニアでもミドルでも本当に「成果」「能力」で序列が決まるルールではないのではじゃいだろうか。それだと単なる若手好きな会社。 以上、よろしくお願いいたします。
らです。公平な評価制度ってないものですかね?営業や販売なら数字が出るので客観的な公平性が担保されると 思うのですがね。管理部門、バックオフィスは難しいですよね。逆に部下も上司を評価できれば公平かもしれませんがね。人事評価制度、納得いかないですね。クソです。作ったやつ頭悪いです。
上司の時は75点だったのにB上司になったら50点に下がりました。 B上司は他の課の課長も兼任していて私の課は表面上の課長で、実際は課長代理が課長のような状態です。B上司は私の仕事ぶりも見ていません。。公平な評価制度ってないものですかね?営業や販売なら数字が出るので客観的な公平性が担保されると思うのですがね。管理部門、バックオフィスは難しいですよね。人事評価制度、納得いかないですね
える目標を立てることは不可能なのに、どうやって目標を作って、達成したか自己評価しろというの?
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