「人事コンサルタント」を含む質問（18ページ目）

人事制度はどうやって作るのですか？ 特に人事を担当されている方にお伺いしたいです。 私は人事制度構築に興味があります。 新しく人事制度を作る際に、その人...

。 私は人事制度構築に興味があります。 新しく人事制度を作る際に、その人事制度というのはどのようなところからアイデアを出してくるのでしょうか。 （この場合のアイデアというのは、あまりに奇抜なアイデアは対象外とします。） 他社の事例を、自社にカスタマイズして導入するのが一般的な例になりますか？ それとも、他社の人事と交流したり、 もしくは事例集というような本が存在したりするのでしょうか。 何も知識がない上で質問をしていますので、 ずれたことを申し上げていたら申し訳ありません。 よろしくお願いします。

職業に関して非常にシンプルな質問をしたいです。 外的要素（たとえば洗練された外見、現代美術）と内的要素（たとえば最適化された経営組織構造）に限らず、「効率...

、現代美術）と内的要素（たとえば最適化された経営組織構造）に限らず、「効率化」というキーワードが非常に強く連想できる、または「効率化」というキーワードが非常に重要な職種、職業、業界を上げるとするなら何でしょうか。 今のところ自分では１つだけ、「経営・人事コンサルタント」が浮かんでおります。 よろしくお願いします。

【これってホント？】若者の雇用 「金銭解雇」が可能な法律を作れば増える 若者の雇用機会が奪われ、ようやく職にありついても豊かになれないのは、オヤジが既得権...

用機会が奪われ、ようやく職にありついても豊かになれないのは、オヤジが既得権を手放さないからだ。人事コンサルタントの城繁幸氏が労働環境を巡る若者世代とオヤジ世代の格差を論じる。 ＊ ＊ ＊ 本来なら、労働組合が若者のために立ち上がらなければならないはずだ。ところが、日本の労組は実質的に経営陣に追従しており、若者の雇用を増やしたり、若者に多い非正規雇用の待遇を改善したりすることより、自分たちの既得権を守ることに汲々としている。労組までがオヤジ世代と若者世代の格差拡大装置になっているのだ。 一般的に、世界の労働組合は職種別、業界別に結成される。それに対して日本では、各労組の連合体として業界ごとの組合、さらに最上部の連合体として連合があるが、実態は企業別組合の寄り合いに過ぎない。しかも、ほとんどの組合には正社員しか加入できない。そのため必然的に、経営側と利害を同じくする「第2人事部」「福利厚生部」と呼ぶに相応しい存在になってしまう。 しかも、労組の多くは会社以上に年功序列が色濃く支配しており、勤続年数の長い組合員が幹部に選抜され、年配者が強い発言権を持つ傾向がある。さらに近年は非正規雇用が増えたことで若い組合員の加入が減り、若者の発言権はますます小さくなっている。 私が以前、ある企業の労組で成果型の人事制度について講演した時、書記長が「断固反対」と発言したのに対し、ある若手社員が「我々は賛成だ」と反論した。しかし結局、多数決で組合としては反対することに決定した。労組では幹部たちの利害が優先され、若者の意見は通りにくいという実例である。 では、オヤジ世代と若者世代の格差を解消するにはどうしたらいいか。 最も根本的な解決法は「金銭解雇」が可能となる法律を作ることである。実は、ドイツもフランスも社員の解雇について日本同様に高いハードルを設けている。ただし、決定的に異なる点がある。それは、社員に一定の賃金を上乗せして支払えば、会社の都合で解雇できる「金銭解雇」が認められていることだ。 日本でもこれが認められれば労働市場が流動化し、若者の雇用は一気に増える。それと同時に、明文化されたルールのもとで柔軟に賃下げできるよう法律を改正し、同一労働・同一賃金を導入することが望ましい。 当然、オヤジ世代は強く反発するだろう。特に現役のオヤジ世代は自分たちも負け組になりつつあるという意識を持っているだけに、既得権を?奪されることへの恐怖感、抵抗感は強い。 しかし、現在、もっとも高賃金の45～55歳の正社員が年間に得ている給与総額はおよそ45兆円にも上る（厚生労働省「賃金構造基本統計調査」をもとに推計）。そのわずか1％、4500億円を削って若者に再分配するだけで、10万人程度の新たな雇用を生むことができる。 そうした人事改革によって企業は活力を取り戻し、生産性を向上させることができるし、若者の経済力が上がれば結婚率も出生率も上昇するなど社会全体に大きなプラスをもたらす。当然、オヤジ世代もそうしたメリットを享受できる。 逆に言えば、そこまで大胆な改革を行なわない限り、日本企業も日本社会も永久に活力を取り戻せない。 ↑ このようにあったのですが、うまくそうなりますかね？ http://www.news-postseven.com/archives/20120908_140556.html

コンサルタントがお店をコンサルティングするって言ったら仕事内容はどこからどこまでするんですか？ 従業員に説教したり、クビだって言う権利まであるのですか？

するんですか？ 従業員に説教したり、クビだって言う権利まであるのですか？

HRコンサルティングは人事コンサルティングのことですか？

どうして「人事部の人間は落ちこぼれ」とネットで書かれてるのですか？

人事における組織開発等の経験の積み方。 お世話になります。 人事の求人の多くが、人事としての経験者、となっているものが非常に多いと存じます。 また、例え...

人事としての経験者、となっているものが非常に多いと存じます。 また、例えば人事制度設計や、組織開発等、 こういった経験を積み重ねた人は、 そう転職市場に多くないのではないかと存じております。 しかしながら、上記の経験、知見を持っている人は 一体どのタイミングでスキルと経験を磨いたのでしょうか。 1、ある時、配属先が人事となりそのまま経験を積んだ 2、外部のコンサル、BP、アウトソーシング会社で素養を磨いた 3、MBAなどの学校に通い、専門的知識を有した人。 4、部門からの配置転換、経営企画側からの配置転換 私が考えられるのは、4つなのですが、 未経験からは非常に難しい分野と存じます。 また、人事採用、労務、研修だけの経験で、 組織開発の領域に行くのも、容易ではないのでは？とも思います。 非常に勉強してみたい分野であり、是非、どなたかのご知見を頂けますと 幸いです。

国家試験キャリアコンサルタントについて 今後、受験を考えています。 現在１年弱人事（採用担当）をしています。 受験資格を得るためには、講習を受講するか、...

事（採用担当）をしています。 受験資格を得るためには、講習を受講するか、三年以上の実務経験が必要とのことを知りました。 採用担当としては、新卒採用の採用面接や面談、 中途採用のカジュアル面談（今はこちらがメイン）を 担当してきました。 下記が詳細の要項ですが、わたしの経験を今後３年以上積んだら講習の受講をせずとも受験可能なのでしょうか？ 採用にまつわる面談や面接が実務経験に含まれるのかがよく分からず困っています。 加えて、可能であれば有料の講習は避けたいので質問しました。 ーーーーーーーーー 下記、厚生労働省のホームページより抜粋 １．（１）における「経験」、３．における「キャリアコンサルティングの実務に従事」に該当するかどうかは、以下のいずれも適合するかどうかという考え方を基準に、個別に判断することになります。 ・キャリアコンサルティングによる支援対象者が、「労働者」であること。なお、ここでいう労働者とは、現在就業している方のみならず、現在仕事を探している求職者（ハローワーク等の職業紹介機関に求職の申込みを行っている方、学卒就職希望者等）を含みます。 ・相談の内容・目的が職業の選択、職業生活設計又は職業能力開発及び向上に関するものであること。 ・キャリアコンサルティングが一対一で行われるもの、又はこれに準ずるもの（少人数（概ね6名以内）グループワークの運営等）であること（情報提供に止まるもの、授業・訓練の運営そのもの等は含みません。）。 参照元 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/career_consultant01.html ーーーーーーーーー

人事部の方に質問です。３６歳、一級建築士、宅建、管理業務主任者、簿記３、FP3の資格を持っていますが、専門卒です。募集要綱で「大卒」以上のところに応募しても脈

資格を持っていますが、専門卒です。募集要綱で「大卒」以上のところに応募しても脈はありませんか？ 採用してもらうにはどうしたらいいかアドバイス願います。 海外駐在３年、今の会社で４社目です。自分でいうのもなんですが、会社での評価はいつも高い方です。 希望としては、結婚して子供ができたので、しっかり休みがとれる大手企業を希望しています。 前にコンサルタントの方に聞いた話では、人事部の方としては、一般的に「大卒募集のところに専門卒を採用して、なにか問題があった場合（早期の退職等）、責任問題に発展するので嫌う傾向がある」と説明を受けました。 現在は不動産デベロッパーに勤務しています。

どういった方法がありますでしょうか？現在、給与計算・経理のアウトソーシング会社で営業職をしてますが将来的に中小企業向けの人事労務のコンサルに携わりたいと考え

営業職をしてますが将来的に中小企業向けの人事労務のコンサルに携わりたいと考えています。現職でも多少のその周辺知識を 要するので独学でコンサルの勉強はしているのですがやはり実務として実践する場は限られているしコンサルの手本となる人も周囲にはいません。社労士事務所などに転職するのが一番いいのでしょうが給与面で下がることは必至ですので退職はせずに知識を身につけかつ手本となる方と接触する機会がほしいのです。なにか良い講座などご存知の方はいますでしょうか。また、それとは別に現職から中小企業向けのコンサルになるキャリアの積み方として何かアドバイスがあれば是非お願いします（社労士事務所に転職する以外で）因みに経歴は前職の人材系の営業を含め営業一筋で9年、社労士資格を持っています。