それとも、本当の疾病ですか？ 最近、部下の低能率に対し、原因究明の為、仕事のスケジュールを分刻み で決め、管理していました。 仕事内容ごとに精査し、出来ない原因や出来た要因をＰＤＣＡしてました。 ところが、数日の間出張で係長に業務を引き継ぎ彼女の管理を任せたところ、翌週から適応障害の診断書と病気休暇申請書が提出されました。 腹が立って係長に事情徴収しましたが、わずか数日が耐えれなかったのか、私の指導が元々悪かったのか、理解できません。 正直、弱すぎるし仕事を舐めてると感じました。 仕事により給料をいただいており、きつい、厳しいのは当たり前です。目の前の困難から簡単に逃げ出したり、立ち向かえなくなるのは、病気ではなく性根がくさっているのではと思いました。 それでも、病気として捉える必要があるのでしょうか？
解決済み
い物)や、PDCAを繰り返すうちに(継続的改善をしていった結果)要求事項を必要としない物も同様に削除してしまっていいものでしょうか?
でしょうか？ PDCAサイクルがどうこうとか、会議資料のことをレジュメって言ったり、ニーチェの好きな言葉とか語る意識高い系の人なので もしかして意識高い系はコピベって呼ぶような時代の流れなのか…？と疑問に思いました。 気になって寝れないのでコイン付けます。
回答終了
に近づくのとでは、どちらの方が効率がいいのでしょうか？
管理職である業務担当者に社長会長の質問に対して対応をしてもらうと、部長兼参与から指示がありました。 非管理職である業務範囲といえば、アサインされた仕事を行い、課での共同、課長への報告が主な業務範囲だと認識しています。 部長・部門長は戦略的・組織的な計画・事業レベルでのPDCA推進、他部門との連携、経営陣への報告、部門への業績への責任を負うことなどが業務範囲であると認識しています。 この部長・部門長レベルが行うべできである業務を非管理職に押し付けることは、パワハラだと思っています。また当社の規定等まだ確認していませんが規定・細則違反又は法令違反を起こしている可能性はありますでしょうか。
すすめられました。 内容は、既存クライアントのバナー広告やコンテンツの企画、コンサル、ABテストやpdca回して分析することです。 デザイン業務はバナー広告くらいだと思います。バナーのクオリティは高いです。 マーケティングに強い会社と謳われています。 正直運用にあまり惹かれませんが、憧れの好きな会社なので入社を考えています。 最終的にはデザイナーになりたいのですが、この年齢から運用の経験を挟むとデザイナーになりにくいでしょうか？ 今後妊娠・出産もあるので、望み薄い気がします……。 まとめると ・30歳以降のデザイナー志望は、望み薄いでしょうか。デザイナー志望なら運用しない方がいいですか？ ・【運用されている方へ】運用の楽しさについて教えて下さい。 以上よろしくお願いします
りますか。それぞれの場合について説明してほしいです。
か？ うちの会社の面接試験の合否は業務の問題点とその解決策のPDCAを理路整然と説明できるかのようです。また、質問は「どんな仕事をしていますか？その仕事の問題点は何ですか？」と聞かれます。 そんな曖昧な質問ですが、「会社の課題＝自分の課題」と考えれない人は昇格させるに値しないと判断されるために、必ず部門方針課題の内容をテーマにしなくてはいけないみたいです。 また、問題点は問題発見能力を確認するために他責でなく、必ず自責の内容を説明しなくてはいけないみたいです。 （NG回答）顧客から緊急の仕事要請が多いが、△▲しています。 （OK回答）○●に興味がないひとが多いので、○●に関心を持って貰う取組を行っている。 うちの会社の昇格面接試験のように、曖昧な質問をして、従業員の資質を判断するのは、他社でも一般的なのでしょうか？ 私は専門職だから、仕事の苦労を多くの人に理解して貰うことが難しく、合格率約30％の主任登用試験には永遠に合格できない気がして、心配でなりません。1
し、細かい作業も好きです。 ですが、例えばPDCAでいうところの、P,D,Aは問題なくできるのですが、C、つまりチェックだけが無性に面倒に思え、たびたび怠ってしまいます。特に忙しく次の仕事が控えている時が顕著です。 注意力の欠陥等、発達障害にあたるのでしょうか？ それと、何かいい解決方法はありませんか？
かわかりません。教えてください。
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