職場では、休暇の了解はあったのですが、 無休ということでした。 色々調べていたら介護休業給付金がもらえるのではと思ったのですが、 月に１０日以上働くともらえないみたいなことも書いてあるので、 ２週間休んでも、順調にいけばそのほかは出勤する予定で１０日以上働く予定です。 そうなると２週間休業していても給付金は出ないのでしょうか？ どなたかお分かりになる方がいらっしゃいましたら お教えいただけますと幸いです。
解決済み
急変してもおかしくないので、いつも病院にいて欲しいとドクターに言われ、もちろん、自分も看病したいこと、また、父も難病であること、など家族の事情で、私しか身動きができないため、急遽介護休業を申請し、利用させていただいています。 このような制度があり、本当にうれしいです。 ところで、教えて頂きたい事が2点あります。 ひとつ目は… 休業に入り、会社から２回も電話連絡があり、「介護休業を取得すると、来年度の昇級に影響があるけど、よいか」と確認されした。 よいも悪いも、休業せざるを得ない状況だから取得させていただいているので、わかりましたと回答しましたが、こういう確認をするものなのでしょうか。 それは困るといえば、昇級するのでしょうか。 私は、給与規定が我が社にあるのであれば、私も会社もそれに従うだけのことかと思ってしまうのですが。 ふたつ目は… ２週間ほど経ち、会社より同じく電話があり、母の様子をきかれため状況報告しました。 切る際に、時々報告するように指示がありました。 これもまた、定期的に状況報告するのが、常識なのでしょうか。その場合は、直属の課長に時々状況報告すればよかったのでしょうか。それとも、電話をかけてくださった部長に報告でしょうか。 もちろん、介護休業を申請した際に、残りわずかな余命も目処として伝えてあります。１ヶ月と…。 急だったため会社には、ご迷惑をおかけしたかと思うので、その点は本当に申し訳なく思っているのですが、介護休業を気持ちよくいただけたという感じではなく、復帰もしづらい話がちらほらと耳に入ってきます。 私の取得方法や状況報告しなかったことがいけなかったのでしょうか。 難病の父もいますので、働き方にも悩んでいます。
職するのであれば、介護休業給付金というものが最長93日まで支給されるそうですよね。 たとえばフルに93日(約３ヶ月)お休みをするとします。 会社からの給料はゼロ円。 収入は、給付金だけで給料の約３分の2ぐらい。 ですが退職したわけではなく「休業」という形になるのですよね？ という事は、この休んだ期間中の「社会保険料」は、この給付金から支払わないといけないのでしょうか？
か月ほど入院することになりました。病院なので身の回りの世話は基本的に看護婦が対応してくれますが、妻は絶対安静でトイレやシャワーに行くにも車いすでの移動となるので、できるだけ面会して手伝ってあげたいというのが本望です。ずっと天井ばかり見ていても退屈なので、たまには屋上庭園の散歩（車いす）もさせたいです。 そこで会社の就業規則を読んで、介護休業制度による時間短縮勤務を申し出ました。就業規則は平成２２年に改訂された「介護・育児休業法」に基づいています。ところが、「入院中の人の世話は病院が行って、常時要介護を必要としないから、この場合適用されない」と却下されました。 入院中の家族を介護する、という場合、本当に拒否される要件なのでしょうか？どなたか詳しい方、教えてください。
ぶものでしょうか。労働者側が選べるものでしょうか。 育児介護休業法の「育児のための勤務時間の短縮等の措置」について教えてください。 働きながら育児をすることを容易にするため、事業主は、3歳未満の子を養育する労働者について、次のいずれかの措置を講じなければならないとする制度として、「短時間勤務制度、フレックスタイム制、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ、所定外労働をさせない制度、託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与」があげられていますが、これは事業主が選ぶものでしょうか。労働者側が選べるものでしょうか。 ４月から育児休業を終えて職場復帰しています（子どもは４月で１歳になります）。これまでの勤務態勢（基本9:00～17:30）ですと保育園の送り迎え等支障をきたすため、8:30～17:00にしたいと申し出たところ、上司はうちはフレックス取り入れてるから10:00～16:00のコアタイムを守ればいいと快くＯＫしてくれたのですが、経理担当者がうちはフレックスではない（確かに就業規則には9:00～17:30と書いてあります）と言いました。社内には１０時にくる人もいるので、私はてっきりフレックス制度があるのだと思いこんでいたのですが、それはただ、サービス残業等があるので、遅く来ても大目に見ているだけ、とのことでした。 そこでいろいろと調べてみたのですが、うちの会社の「育児休業・育児短時間勤務に関する規則」には、「会社は満３歳未満の子を養育する従業員で、育児休業の申し出をしない者、または子が満１歳に達する前に育児休業を終える者について、子の養育を容易にするため次の措置を講じ、書面での申請により次の各号を適用します。また、女子従業員は別途30分ずつ２回の育児時間の適用も受けることができます。（１）１日２時間以内の勤務時間短縮制度 （２）所定労働時間外勤務を免除する制度」というのがありますが、この規定がある場合、会社側は上記育児休業法の「勤務時間の短縮等の措置」については、短時間勤務制度を許可しているため、義務ははたしているということになるのでしょうか。こちらの希望でフレックス制度を取り入れたいと言っても、規則的には無理だとの理解になるのでしょうか。 経理側がうるさいので、大目に見てもらってＯＫという形ではなく、できれば法的・規則的にクリアしている、という状況にしておきたいのですが。
がありました。 娘さんは現在入院中で、一時帰宅後の再入院だそうです。 有給休暇（20日）＋介護休暇（5日）＋残りは介護休業（93日）を取得される予定だそうです。 ①介護休業とは休日（土日祝）を除いた実労働日数でしょうか？ ②介護休業に休日（土日祝）が含まれた場合、実労働日（月～金）を繰り返し申請することは可能でしょうか？ ③②の場合、介護休業給付金を満額（93日分）受けられるのでしょうか？ ④診断書等は必要でしょうか？ どなたか詳しい方、教えてください。
休）の申請に対し、「長期年休は交代者もなく、自身の売り上げも0円となり今わ認められない」旨の回答が可能か。 会社としては売り上げもなくなるが、支払いもなくなる「介護休業制度」はあなたの権利として提案できる。 どうしても年休による介護休業目的の休暇がほしい場合、交代者が見つかるまで待つことになる、これから求人して半年先になる可能性もある。 長期有給休暇と介護休業(育児休業も）について、年休の判例(時事通信社事件、弘前電話局事件）も見ましたが、上記のように 年休を認めず、制度(介護休業など）を優先とみなすことは違法でしょうか。 条件足らずのところはご指導お願いします。
？ 厚労省の規定例では沢山の申出書や通知書などが用意されていますが口頭やメールでのやり取り、またはワークフロー等で済まして規程には「○○部へ申し出る」「従業員へ通知する」と書いておいてはだめなんでしょうか。
回答終了
することができるとのことですが、法律上の根拠条文は何法の何条なのでしょうか？
。 12月6日に検査で分かり、手術をしていただく専門の病院で再度検査をするために現在有休を取り、父に付 き添っています。 病名が分かったとき上司に退職したい旨を伝えたところ引き留められ、そのあと事務長と話しをした時に介護休業のことを聞きました。 その場の話し合いでは、とりあえず有休を使わせて貰ってます。有休も1月に入ったら2週間ほどで使いきってしまいます。 父は要支援1、母は要介護1(認知症があります) 介護休業にはあたりません。辞めて失業保険を受給するまで家から出れるのか、父の手術のことで頭がいっぱいで…事務長は使えるサービスがあったら一人で悩まず利用したらと言ってくれますが、母は以前デイサービスに行ってましたが、現在はどう説得しても行ってくれないし、ご飯も作れないし、多分、父の世話も難しいです。(現に胃ガンになった父の事を責めて、父も鬱っぽくなってます。) やはり辞めるのが妥当のでしょうか。 ガン治療はお金かかるようなので悩んでおります。 皆様のお知恵をお願い致します。
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