いけなくなるらしいです。 １．2016年4月に施行する予定 ２．年10日以上の年休を付与される社員(フルタイム社員のほか一部の パートタイム社員も含む)に 年5日分の有休を取らせることを企業の義務とする ３．社員が既に5日以上の有休を取得している場合には、企業の義務は発生しない ４．社員が自ら2日の有休を取得している場合に、年5日に満たない部分 (この場合3日)を 取得させる義務を企業側が負う仕組み さあ、みなさんの意見はいかが？
解決済み
して使われます。 年休は休息のため取得するというのが法の趣旨であるという私の回答に「取得するのに理由が必要ない」と異議を挟んでおられますが、私は理由が必要だとはひとことも言っておりません。 取得理由に労基法は関知しないというのが最高裁判例法理です。 労務提供義務から解放するというのは休息ということであり、なにも家でじっと休めという意味ではありません。休暇の概念として私は用いています。 趣旨と理由は同じではありませんし、趣旨に反すれば取得できないとも私は言っておりません。 ほかで働くために取得するというのは、趣旨には反しますが、理由に労基法は関知しないということから年休権が優先されます。少なくとも本業では休暇です。ただし疲れが出て本業に支障が出れば年休権行使は濫用ということになるかもしれません。個別判断できるのは裁判所だけでしょうが。 とりあえず私からの反論は以上です。 私の不勉強がありましたらご教示ください。
20日間 平成30年度 20日間 上記の通り年次有給休暇が付与されたとします。 1.28年度、29年度に有休を取得した日数が0であった場合、平成30年度の有休が付与された時点で、平成28年度の有休は失効し、残余日数は29年度の20日間と30年度の20日間の合計40日となる。という解釈は正しいでしょうか？ 2.有休を申請し、会社側が時期変更権を使用した結果、失効する年休が1日でも発生してしまった場合、法律に抵触するのでしょうか？ 自分の職場では、慢性的に人手が足りず、有休を申請すると時期変更権を行使されます。 有休の申請方法は、職場にある台帳に、毎月20日までに翌月の年休を希望する日と申請事由を書き込み、希望者多数の場合には抽選を行うというものです。 鉄道業のため、毎日決められた人数は必ず出勤せねばならず、有休の抽選から外れた社員は時期変更と台帳に書かれるだけで、代わりにこの日に年休を取ってくれないかと交渉されることもなく、また翌月の年休を申請する…この繰り返しです。 この結果、抽選に外れ続け、最終的に有休を失効してしまうことが多々あります。 もしこれが法律に抵触するのであれば一度会社と話し合ってみたいと思い、質問させていただきました。 乱文、長文ではありますが、ご回答のほどよろしくお願いします。
フト制です。 1箇月単位の変形労働時間制とし、上記の労働時間（8:30〜20:00）の範囲内で1週間あたりの所定労働時間を40時間以内としてシフト表を作成する、有給休暇は法定通り付与 と契約書には記載されていますが、支払われている固定残業代の時間分勤務していない為、１０日付与されている有給休暇のうちの取得する義務のある５日しか使えないと言われています。 他にも、固定残業代分の勤務時間が足りていないからと週５日、10時間労働のシフトを組まれています。 すべて社労士に確認した上での回答だそうですが、違法なところは何もないでしょうか？ 会社の支払いの中で社労士への支払いと見られるものはなかったので、そもそも社労士というのは存在してないんじゃないかと思っているのですが、、会社側へのいい確認の仕方ありますか？ どなたか有識者の方お願いします。
休暇の後、子が一才弱になるまでお休みしたいと考えています。 出産予定日から計算して、産後休暇が終わるのが11月下旬の予定となっています。 私の勤務先では12月1日がボーナスの基準日となっており、産休は100%勤務換算でボーナス支給となるのですが、育休は手当により0～50%換算のため、基準日以前に育休に入ると、ボーナスが2割程支給減となる計算です。 そこで、産後休暇⇒年休⇒育休(12月2日以降)と取得したいのですが、制度的に生じる問題点などありますでしょうか。 ボーナスの支給に伴い税金や社保料がかかることは理解しているつもりです。 また、年休は15日程残っており日数的に充分、かつ12月末にリセットとなるため、残しておくメリットはありません。 出産予定日まであまり日がないので、日数的な誤差はあまり生じないかと思います。 余談ですが、半年に一回のボーナスが育休の2、3日で2割減になってしまうのにガッカリな一方、休みをいただいている立場なので倫理的にどうなのかと葛藤しております。。 どうぞよろしくお願いします。
護保険のヘルパーステーションの事務を担当しているものです。現在登録ヘルパーに年次有給休暇制度の見直しをおこなっている者です。 私の事業所では、登録ヘルパーさんとの契約書には「休日は土曜日、日曜日、祝祭日、その他 事業所が定める日。但し業務の都合により休日に就業させることがある。」と入れてあり、実際常勤のヘルパーや事務担当者は土日祝日はほぼ休みであるものの、登録のヘルパーさんに関しては実際は土日祝日の定期的な訪問勤務はたくさんあるのが現状です（介護に土日祝日は関係ありませんからね）。 その際、もし登録ヘルパーより、日頃勤務している土日に「年次有給休暇」を取得したい、と申し出があった場合、それを認めることは可能でしょうか？ 契約書や就業規則にうたってある「休日」に年次有給休暇を取得させることはできない、と聞いたので不安となりました。現実は土日にも定期的に働いてみえて、たまたま年休を取得希望があるのなら、認めていきたいと思うのですが…。 よろしくお願いいたします。
与える必要はないのでしょうか？
間休みました。 これは一般的に、年休（年12日の有給）を使うのでしょうか？ 正社員や学校のような特別休暇のようなものはパートにはないのでしょうか？職場の人に聞きにくいのでお尋ねします。
が、現在メンタルの不調で病気休暇を取得しております。 病気休暇は最大90日(7/7まで)取得可能ですが、6月末で辞職したいと思っています。 有休消化をしてから退職したいのですが、 復職が可能との診断書がないと、有休消化はできないのでしょうか？ また他に条件などございましたら教えていただきたいです。 よろしくお願いいたします。
。忙しいからと年休の時季を変更させられた人もいます。労基法違反でパワハラではないですか。どう対応したらいいのです
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