産休、育休後の職場の移動について教えて下さい。 下記に状況を記載します。

Question

産休、育休後の職場の移動について教えて下さい。
下記に状況を記載します。・フルタイム（正社員）で営業所の事務として１年以上勤務
・産休後、約1年の育休予定（産休に入る1か月以上前に人事、社長の決済済み）
・産休、育休中の後任は別営業所の事務員さんが後任（自宅と営業所が後任の方も私が勤める営業所の方が近い）

以上の内容で、産休、育休に入りその後、同じ営業所の事務として復職出来ると思っていました。
しかし、産休に入る3日前に、復職は通勤2時間近くかかる営業所になると言われました。

産後、育児があると明らかに事前に分かるのに、この移動命令は明らかに嫌がらせではないでしょうか？
私から仕事を辞める（自己都合での退職）と言わせたいと思えざるをえません。

勤める会社の人事課は大阪の本社にありますが、私は地方の営業所の事務員の為、所属する一番上の上司に人事の権利があるそうです。（本社の人事課に確認してはいません。）

私は、この人事異動に従うしかないのでしょうか？
上司の嫌がらせでの異動に納得できません。現営業所での復職は無理でしょうか？
人事に異議等直接言えますか？（雇用の法律等で守られてはいないでしょうか？）

ご回答、アドバイス宜しくお願い致します。

Answer 1

前の回答者様も書いていらっしゃいますが、必ずしも休業前と同じ職場や職種に戻さないといけないわけではありません。ただし、子供を養育する職員には配慮をする必要はあります。このことは育児介護休業法にも書かれています。ただその方策としては時短の実施であったりして、勤務時間に関するものや休暇に関するものがメイン
になっているように思えます。

あなたにとって問題なのは通勤に約2時間かかるという点。
これが育児への配慮を欠いているのか否か、だと思います。
異動があり得る職種かつ、自宅から通勤できる範囲、さらに異動が不当なものでないならば(不当なものとは、明らかな降格人事等です)異動命令が違法とは判断されない可能性もあります。(実際、私の会社のワーキングマザーも片道2時間通勤という人がいます。かくいう私も近い時間かけて通勤しています)
つまり異動が嫌がらせ含みであったとしても、その異動が会社にとって正当性があるならば、対外的にきちんと理由がつくならば違法にはならないということです。

あと…育休取得者は何もかも優先されしまうということに対する他の方の不公平感に対する問題もあります。あなたの後任の方がどんな方なのかはわかりませんが、あなたの穴埋めのためだけに１年あなたの代役をして、あなたが復職するからまた元の職場へ…というのは、後任の方の心情的にも厳しいものがあるとも感じます。

人事権の有無がどこにあるのかはあなたの直属の上司がどこまで本社から権限を委任されているか次第で、ここでは確かめようがありません。ただ慣例的に本社の人事課も地方の人事は現地の人間がある程度を決め、追認しているだけの状況なのかもしれませんね。

通勤2時間というのも地方によってはあり得ない距離なのかもしれず、地域性にもよる面があるような気はします。一度お住まいの都道府県の雇用機会均等室に尋ねてみてはいかがでしょうか？
仮に子育てへの配慮を欠くと判断されるようならば、上司に対するあなたの交渉もやりやすくなるかもしれません。ただ異動を嫌だと伝えるより、そもそも提案された異動そのものが違法な面があることを伝える方が交渉もうまくいくでしょうし、上司が納得しなければあなたが本社人事課に対して相談することもできるでしょう。
昔は会社からの異動命令は絶対…という風潮でしたが最近はやや薄れてきています。育児ではないのですが、介護に配慮していない転勤命令を無効とした判決もあるようです。
上手な交渉をするために、知恵袋よりは敷居が高いかもしれませんが、それなりの機関に相談なさることが一番解決に近づくような気がします。

私があなたの立場ならば…という点で考えると、まず身内のサポートをどれだけ得られそうか、あなたの自治体の保育園の預かり時間はどんな状況か…通勤時間2時間という問題ではなく子育ての環境が整わないから異動は難しいという構成にして交渉をします。たとえば保育園が7時からの預かりで19時までの保育、勤務時間が8時から17時30分なら現実的に勤務できませんよね？勤務できない実現不可能な異動は退職勧告と同一なので再考してくださいという話をできると思います。そこで時短の提案があればそれを検討する。そうやって会社との距離を縮めていくのが良いかと思います。
上司には何故その異動なのか？を尋ねましたか？嫌がらせ含みだとしても何か正当な理由を考えているはずですから、そこを納得できるかどうかにもよりますし。

とにかく知識をつけたうえで交渉を重ねていく…ということが大切だと思います。大変でしょうが、譲歩できるところは譲歩する姿勢も必要になるかもしれません。産休や育休は権利ですが、同僚の支えがあってその権利を行使できているのもまた事実だと思います。どこを落とし処にするのか、徹底的に争うのかは交渉次第ですが…。

Answer 2

異動の理由に合理的な理由がなければ嫌がらせといっていいでしょう。

しかし産休の期間に部署がなくなってしまったりやむを得ない場合は必ずしも嫌がらせでは無いです。

異議は申し立てることはできます。しかしあなたと会社との話あいでは必ずしも合理的かつ客観的な結論に達しない可能性があります。

こういうことの法律は労働基準法や男女雇用機会均等法です。行政官庁は労働局雇用均等室です。今は第三者を交えて調停や斡旋の手続きや制度があります。

詳しくは労働相談ホットライン０１２０３７８０６０に平日１０時～１７時に相談してみてください。

Answer 3

「移動」ではなく「異動」ですね。

〉本社の人事課に確認してはいません

なんでそれを、ここへの質問より先にしないんでしょう？

〉人事に異議等直接言えますか？

「異議」ではなく「希望」「問い合わせ」のほうが無難だと思いますが。
でも、本社自体がそういう方針である可能性も相当ありますね。

全面戦争を覚悟するなら、労働局の雇用均等室に間に入ってもらう手がありますが、それは最後の手段でしょう。

男女雇用機会均等法では、出産や産休の取得などを理由とした「不利益な取扱い」を禁止してます（第9条）。違う理由であるという証明をする責任は使用者にあります。、
「不利益な取扱い」には、「不利益な配置の変更を行うこと」も含まれます。

「不利益な配置の変更」の例として「産前産後休業からの復帰に当たって、原職又は原職相当職に就けないこと」があげられています（指針）。

一方、育休法では、同様に育休を取得した人に「不利益な取扱い」をすることが禁止されていて（第10条）、「不利益な配置の変更を行うこと」もそれに含まれるのですが、この場合の復職先は「「原職又は原職相当職」よりも広く、仮に別の事業所又は別の職務への復職であっても、通常の人事異動のルールから十分に説明できるものであれば……不利益な配置の変更」には該当しない」とされます（通達）。

ちなみに、「不利益な配置の変更」とは、「通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、当該労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること」を言います（指針）。

「「通常の人事異動のルール」とは、当該事業所における人事異動に関する内規等の人事異動の基本方針などをいうが、必ずしも書面によるものである必要はなく、当該事業所で行われてきた人事異動慣行も含まれ」ます。
また「相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること」とは、配置転換の対象となる労働者が負うことになる経済的又は精神的な不利益が通常甘受すべき程度を著しく超えるものであることの意である」とされます。（通達）

※通勤時間が長くなるというのは「経済的又は精神的な不利益」です。

結論として、その事業所での通常の人事ローテーションからみて一般的な異動であるのか、例がないようなものであるのかが分かれ目ですね。

まず、日本労働弁護団や労働組合の全国組織がやっている労働相談に相談して、詳しい説明を受けたり闘い方について訊いたりするのが良かと。

日本労働弁護団
http://roudou-bengodan.org/

全労連
http://www.zenroren.gr.jp/jp/soudan/index.html