育児休暇後の復帰に際しての、人事異動について。 育児休暇取得後に復帰する際は 休暇に入る前と同じところに復帰するよ…

Question

育児休暇後の復帰に際しての、人事異動について。
育児休暇取得後に復帰する際は
休暇に入る前と同じところに復帰するように
法律で決められていたような気がします。

但し、必要な人事異動であるばこの限りではない…ともあった気がします。

復帰後の異動で、次の場合は法律的にNGになりますか？

１、以前は通勤10分だったか、復帰後に通勤1時間かかる部署に配属された。

２、以前は内勤だったが、復帰後に外勤に配属された。それに伴い、勤務時間も変わった。

詳しい方、ご教授お願いします。

補足

「事前に合意が必要」とありますが
打診があった際に、断ることも可能なんでしょうか？
打診もなく辞令を出された場合でも
断ることは可能ですか？

Answer 1

補足について

育児介護休業法では、

解雇その他不利益な取扱いの典型例として、次に掲げる取扱いがあげられます。
１ 解雇すること。
２ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
３ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
４ 退職又は正社員を非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
５ 自宅待機を命ずること。
６ 降格させること。
７ 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
８ 不利益な配置の変更を行うこと。
９ 就業環境を害すること。

転勤に関しては、配慮が必要とされており、例えば、
１ その労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること。
２ 労働者本人の意向を斟酌すること。
３ 就業場所の変更を行う場合は、子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと。
等が考えられますが、これらはあくまでも配慮することの内容の例示であり、他にも様々な配慮が考えられます。

＞打診があった際に、断ることも可能なんでしょうか？
＞打診もなく辞令を出された場合でも 断ることは可能ですか？
どちらも可能です。
しかし、どちらの場合でも、労使双方に、きちんとした理由や話し合いは必要でしょう。
上記のような「不利益変更」ではない限り、「配慮」の問題ですので、労働者の実情に添っているかどうかが求められます。

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A：この場合だと、不当な扱いになります。

１時間ですので、復職に伴う異動は容認できますが、育児休業からの復職の場合、時短労働の可能性もありますので、内勤から外勤だとそれも取得できなくなる可能性がありますので、「不利益変更」に該当するようになります。

原職復帰は必ずしも義務ではありませんが、事前に合意は必要です。

労働基準局もしくは、雇用均等室へ相談してください。