中間管理職の悲哀 私は小さなベンチャー企業で現在プロジェクトリーダーをしています。 事業部長とデザイナーの折り合…

Question

中間管理職の悲哀

私は小さなベンチャー企業で現在プロジェクトリーダーをしています。
事業部長とデザイナーの折り合いが悪く、どうにか現状を打開したいのですが、先人の御意見を伺わせてください。部長はクリエイティブ職についての知識や理解がまったくありません。解らないだけにコスト以外の部分にはほとんど口を挟んで来ないので、のびのびと仕事をさせてくれる、私にとっては良い上司です。
しかし元々が体育会系なので「残業したり休日出勤して会社に滅私奉公してこそ社会人」「働き過ぎて体を壊す程度で無くては、頑張ったとは言えない」といいます。

一方のデザイナーは、与えられた仕事は業務時間内にきっちりと完了させ、基本的には残業はしないスタンス。
「やることはやっているんだから文句は言わせない」「能率が悪くて残業している人と一緒にしないで欲しい」「残業するくらいなら辞める」といいます。

私個人は、給与に見込み残業が含まれているので、合意して給与をもらっている以上、残業は仕方ないと思っています。
多少残業する程度で上司からの信頼を得られるならプライスレスですし、今の仕事を成功させたいという気持ちもあるので、その為に（進捗率から考えれば現状不要な）残業という「ポーズ」が必要なのであればします。

上司を変えることはなかなか難しいので、私はデザイナー側に少々折れてもらい、今の定時ぴったり退社をやめ、見込み残業手前まで1時間から1時間半程度仕事をしてもらいたいと思うのですが、本人は上司には絶対媚を売るつもりはないと言います。
上司の側は、デザイナーと一回り年齢が違うこともあって「今の若い者は根性が足りない。評価するに値しない」「代わりなんて幾らでもいるんだろう？ 安いデザイナーなんて溢れてるはずだ」という考えです。
私は以前の勤め先でブラックな状況を経験し、ぱたぱたと人が倒れていく様、その末に会社が倒産するのも見てきているので、それを踏まえて「健全な営業の必要性」「社員のメンタルケアの重要性」等を訴えていますが、心に響かないようです。

現在、二人の間には「何なら直接やりあってやる」くらいの火花がバチバチと散っており、一触即発です。やり合ったら最後、間違いなくデザイナーが辞めてしまうでしょう。もしくは首を切られます。
そうなっては現状進めているプロジェクトに支障が出ることになります。補填する人材は、様々な問題があってすぐに雇用出来そうにありません。
とにかくプロジェクトを完遂させるまでは何とかうまくやりたいのですが、今私がやっておくべきこと、出来る対策などあるでしょうか？

Answer 1

やっておくべきこと、できる対策ですが、プロジェクトマネジャーの方に事情を説明し、対策を考えていただく事が必須かと思われます。
もしPM不在で、プロジェクトリーダーの質問者様にその権限がある場合、最低限必要なことは以下だと思います；
・問題は何かを明確にする。
・それによる影響を列挙する。
・悪影響への対策を策定する。

ヒューマンリソース管理はプロジェクトを進める上で最も大変な問題だと思います。
現時点での問題点は；
・事業部長が明確な理由なしに残業を強要すること。
・デザイナーが事業部長の考え方に賛同できないこと。

第三者から見て、プロジェクトに不利益なのは、どう考えても事業部長です。
時間内に仕事を完了させるデザイナーが残業をしないことによるプロジェクトへの不利益は文章の中では見出せません。

これによる影響ですが、事業部長とやりあうことにより、彼/彼女の時間もモチベーションも確実に失われます。さらに事業部長の権限が行使された場合、有能な彼/彼女自身がプロジェクト途中でいなくなる可能性があるわけですよね。一大事ですね。

対策ですが、まずはプロジェクトの現在の進捗状況と使われたコストを計算し、残業しない状況でもデザイナーの力が発揮されていることを証明することが必要です。
さらに、プロジェクト完了までに行わなければならない残作業を分析し、デザイナー分担作業の負荷が残業なしでも十分に遂行できることをドキュメント化し、事業部長に示すことも重要です。
事業部長には、デザイナーが途中でプロジェクトを抜けた場合の追加コストを計算して示すことも効果大です（いくらプロジェクトの内容には無知でもコストにだけは反応すると思いますので）。

ここまで行っても事業部長がデザイナーに対する態度を軟化させない場合、さらに上の役職にエスカレーションして、事業部長の無駄な思想が原因のプロジェクト・リスクを直訴するしかないと思われます（上司なのでやりにくいかもしれませんが、それはプロジェクトに責任を持つ方の仕事の一部だと思います）。
それ以上はもうできることはないのではないかと。

大変そうですが、がんばってください。

Answer 2

今の時代は上司の信用なんて誰も求めてないしなぁ。

時間以内にピッタリと終わらせることが必須。

残ってるとできないヤツって感じますよ。

俺なら残業ありき、なんて会社はさっさと辞める。

時代錯誤すぎる。

Answer 3

対立するそれぞれの言い分が、それぞれ正しいと認めるのが会社のあり方なのかどうか。

雇用契約時に見込み残業が含まれており、それが雇用時に認識できる書面などで説明されているかいないか。

書面または、他にも説明されたことを客観的に示す証拠があり、それでも残業は決してしないという場合に、会社として首にするのかどうかです。人事、社長がその観点で動く会社であれば、クビです。

書面で残業を認識させていないとしたら、会社が残業をしないスタンスを認めるかどうか。

能力をどう評価するのかを、精神論だけ振り回す事業部長だけの判断しかないのか、人事や社長が、どこまで介入できるのか。

介入も無理で、クビだと結論が出ても、プロジェクト完遂まで事業部長を黙らせ、残業なしで可能であるなら、その間社内判断の基準にあなたが働きかけ、能力評価制度を見直せば、事業部長の独断ができなくなります。

↑上の方の仰っている方法は正しいと思います。
プロジェクトマネジメント手法で攻めるわけですが、事業部長がプロジェクトマネージャーもかねている場合や、事業部長の下にプロジェクトマネージャーがいる場合は、KPIなどを操作されるケースもありますので、説得することが難しいケースも有り得ます。もともとプロジェクトマネジメントを行っていないのなら、導入することが先決ですね。