社労士の勉強をしていていつも思っていたのですが、会社で別の件ですが揉め事があり、退職も考えているので、少し質問です。

Question

社労士の勉強をしていていつも思っていたのですが、会社で別の件ですが揉め事があり、退職も考えているので、少し質問です。うちの会社は休みは日曜、祝日でそれと別に月に1から2日、月によってばらばらに休みがあり、年間トータルで2080時間以内です。これは一年単位の変型労働時間制度ですよね。しかし、問題があるように思います。
というのは日曜、祝日以外の休みは直前一週間以内にしかわからず、(ひどいときは前日)繁忙な時期とかにかかわらず、毎月だいたい同じ休日数です。あと一日拘束時間9時間（7時間30分労働）のうち昼休み1時間と途中の休憩が別に30分ありますが、そのうち30分の休憩については、連絡があれば仕事しなければいけないものです。残業も45時間を越える月は年間に4か月以上あります。これで割り増し賃金を出さない、一年単位の変型労働時間制を採用できるのでしょうか？
それと昼休みの一時間は勉強の時間にあてたいのですが、たまに会議や講習なので10分位しかとれません。残業にはなりますが、いやです。これも45分以上の休憩確保の違反、別に30分の休憩があるからギリギリ違反にはならなかったとしても、休憩時間自由利用が原則ではないのですか？それと、次世代法の一般事業主行動計画ってありますよね？うちも従業員190人位なので対象になっているはずでしょうが、全くそんな話も聞きません。これらの事をふまえて罰則はないかもしれませんが、労働基準監督署に問い合わせたならどうなるのでしょうか？

補足

すいませんが、社労士どうこうより、法に抵触しないか、その場合どんな処置をうけるかのみ答えてください。

Answer 1

こんにちわ。

＞①年間トータルで2080時間以内です。これは一年単位の変型労働時間制度ですよね。
「年間トータルで2080時間以内・・・」だけでは１年単位の変形を適用しているかどうかはわかりません。
しかし、１年単位の変形労働時間制を適用しているかどうか労働基準法３２条の４の１項では、周知義務（労働基準法１０６条）がありますので、１年単位の変形労働時間制の「労使協定書」などを事業所の見やすいところなどに備え付けるなどして労働者に周知しなければなりません。それによって変形労働時間制を適用しているかどうか確認ができます。
→周知義務（労基法１０６条）違反には、３０万円以下の罰金があります。また、１年単位の変形労働時間制には所轄労働基準監督署への届出も必要です。また労使協定を届けなかった使用者に３０万円以下の罰金に処せられます。

＞②日曜、祝日以外の休みは直前一週間以内にしかわからず
これは問題があると思います。
労働基準法３２条の４の２項において、
当該各期間の初日の３０日前までに、具体的に定める必要がありますので、直前１週間以内前に勤務割表の周知には労働者の生活の予定に影響が出てきますので問題があります。
→１年単位の変形導入についての要件を満たさない場合の「労働基準法３２条の４」の「１項・４項」については①のように罰則はありますが、労働基準法３２条の４の「２項」については罰則は見当たりませんでした。

＞③残業も45時間を越える月・・・・これで割り増し賃金を出さない、一年単位の変型労働時間制を採用できるのでしょうか？
１年単位の採用には①で記載した要件を満たせば可能です。

ただ、ご存じかとは思いますが・・変形を適用したとして割増賃金は各日・各週・変形期間においては通達（平6.5.31 基発330号）に基づき労基法３７条の規定に基づく割増賃金が発生する可能性もあります。
会社としては変形労働時間制導入後、業務の繁閑が当初の見込みと違う場合などについては②の方法で最初の期間以外にある程度弾力的に労働日数・労働時間数を決定する必要があり、時間外が発生するときには３６協定（労基法３６条）が必要なケースと考えられます。
→３６条の協定を届出をせずに時間外をさせた場合には、罰則を受けます。

＞④一日拘束時間9時間（7時間30分労働）のうち昼休み・・・・連絡があれば仕事しなければいけないものです。
「手待ち時間」であって休憩時間と考えにくいですね。
＞⑤それと昼休みの一時間は勉強の時間にあてたいのですが、・・・・休憩時間自由利用が原則ではないのですか？
見解の通りです。
→④・⑤については、休憩を与えなかった場合又は自由に利用させなかった場合には使用者に６ヶ月以下の懲役または３０万円以下の罰金に処せられます。

＞⑥次世代法の一般事業主行動計画ってありますよね？うちも従業員190人位なので対象になっているはずでしょうが、全くそんな話も聞きません。

次世代育成支援対策推進法１２条（一般事業主行動計画の策定等）において、同条６項に「第一項に規定する一般事業主が同項の規定による届出又は第三項の規定による公表をしない場合には、厚生労働大臣は、当該一般事業主に対し、相当の期間を定めて当該届出又は公表をすべきことを勧告することができる」とあり、
同条についての罰則（２４条～２７条）もなく２３条（権限の委任）において「第十二条から第十六条までに規定する厚生労働大臣の権限は、厚生労働省令で定めるところにより、その一部を都道府県労働局長に委任することができる。」にとどまっております。
→不提出については監督署は動かず都道府県労働局雇用均等室の「次世代育成支援対策推進 コンサルタント」などの催促などが考えられます。

（まとめ）
＞労働基準監督署に問い合わせたならどうなるのでしょうか？
労働基準監督署の調査となれば、労働基準法・安衛法・最低賃金法などを詳細に調査されます。（※会社は必要書類を14種類ほど提出する必要があります。）

監督署が重きを置いているのが「過重労働」「未払い賃金（倒産・割増賃金）」ですので、
①～③（１年単位の変形労働時間制）については調査が入れば隈なく労基法32条違反の調査が行われますが、相談を行う際には「未払いの割増賃金があること」を重点に主張することが良いと思います。また「給料明細・タイムカード・出勤簿」を持参されることが望まれます。

④・⑤については、調査が入れば、労基法３４条（休憩）違反についても追及が行われますが、やはり休憩が自由に与えれなかったことによって「未払い賃金」が発生していることを主張すべきでしょう。

⑥については、重複しますが都道府県労働局雇用均等室の「次世代育成支援対策推進 コンサルタント」などの催促などが考えられます。

条文などは省きましたが、長文になって申し訳ないです(__)すこしでもお役にたてればと思います。。

Answer 2

社労士は会社に居ないと使えない資格ですからね。
辞めて、とることも考えているなら、その考えは捨てた方が
いいです。経験のない他の企業で「社労士」で雇ってくれる
ところはなかなかないです。
今のところで、「社労士」の資格をとって会社に貢献したい
から、勉強のため残業を減らしてくれ、って言うしかないですね。
それもかなり、難しいですが・・・なんでかっていうと、
会社は一個人の為に動いている訳ではないので、その無理は通るか
どうか？失礼ですがなんで「社労士」なんてとろうと思っているのですか？
仮に会社を辞めても、他の企業にも入りやすい業務独占資格なんて
一杯ありますよ、社労士に比べれば競争率も低いのもありますし。
「社労士」になりたいのなら会社は「辞めない」こと。
で、事実は事実で伝えて折衝する人を間違えないで早めにケリを
つけること。それで、ダメなら・・・根本的に考えなければなりませんね。