セクハラ？パワハラ？職場のいじめ？管理職はどうべきか？

Question

セクハラ？パワハラ？職場のいじめ？管理職はどうべきか？友人（企業支社の管理職）が次のようなケースで困っています。
人事関連の経験をお持ちの方知恵を貸してください。

友人の会社では契約管理部門で、契約社員として女性Aさん（40代前半）を半年前に採用しました。
人事部は若い人を選ぼうとしましたが、面接の結果、支社長（取締役＝会長の次男でボンボン）の鶴の一声でAさんに決定。
Aさんがびっくりするくらい美人（10歳以上若く見え、女優の井川遥さん似）だったので周囲も納得したとか。しかし、もっと驚いたのは、配属されたAさんの実力。美人なだけで何もできないの正反対で、正社員OLたちが束になっても敵わないのだそうです。
総合職で商社に10年勤めていた経歴を持ち、英語の契約書を読みこなし問題点も指摘する。
いつも電話でやりとりする本社の海外事業部の部長が、会ったこともないAさんを本社に欲しいと言ってくる。支社長も舞い上がって、彼女を秘書にしたいと言い出す始末。
これだけなら、Aさんにとって問題ないのですが、あまりにAさんが男性たちにチヤホヤされるせいで（彼女は独身で、本気で狙っている男性社員も多い）、一部同僚OLたちの嫉妬がすごく、「Aさんは支社長の愛人」とか「有名政治家の妾で全身整形」とかひどい怪文書メールが流れ、ついにはAさんのロッカーに汚物が投げ込まれる事件も。しかし、Aさんが被害を受けるほど支社長や男性社員は庇うので逆効果。
そんな騒動のさ中、友人はAさんから相談を受け、「勤務時間後、支社長に話があると言われ二人だけで食事に行った。その席で、支社が混乱しているので辞表を出してくれ。悪いようにはしない、取引先に頼んでもっと待遇のいい会社に入れると言われた」と告げられました。また、「自分と個人的に親しくしてくれれば、生活の面倒をみる」ようなことも仄めかされたと言うのです。
友人はAさんに、自分が支社長の本意を確かめるので大ごとにしないでと頼み込み、信頼できる人事部長と相談。社内コンプライアンス基準の重要課題と認識、二人で支社長に真意を問いました。
支社長は、「自分なりに混乱を収めようと思った」「おまえらの管理能力がないから職場が混乱した」「彼女の能力は時給1000円じゃないだろう！」と逆切れ気味だったそうです。
友人はこの先どうするか、困り果てています。ちなみにAさんは親の介護があり、通勤時間が短い今の職場を辞めたくないと言っているそうです。
はてさて？

補足

※回答ありがとうございます。怪文書もロッカー事件も誰の仕業かわかっていません（調査中）。ロッカー事件は外部の侵入も疑われ警察に届けているそうです。一番悩んでいるのは支社長の件、支社長を飛び越え本社に通告すべきか友人のサラリーマン生命がかかってるみたいで。

Answer 1

きっと社内の派閥等の問題もあるのですよね。
あなたの友人はその支社でナンバー2ということですか？ それと支社の規模はどの程度でしょうか？
いすれにしろ、正論だけでは解決できない難しい問題だと思います。まずは、支社長にきちんと釘を差すことが先決でしょう。「再度、Aさんが誤解するような紛らわしい言動をしないで下さい」と、相手は上司でしょうがそこは毅然として。
一方で、Aさんには「会社は全力で解決に当たる。支社長にも二度と同じような言動はしないよう言った」と約束しておくべきでしょう。Aさんから見て信頼できる態度をあなたの友人と人事部長など複数の上司が示しておけば、突然訴えられることを防げます。
その上で、一連の騒動を文書にまとめ、いつどのタイミングでも本社や役員会に提出できるように準備しておくこと。支社長のくだりは、「支社長が問題解決を企図して、個人的に彼女のことを思ってした発言が誤解を招いた」などと出来るだけやんわりした表現でどうでしょう。その文書を提出するのは保留にして、支社長に見せて了解を取っておくとベターですね。これで、支社長の暴走は封じられます。
一方で、職場での問題はまず犯人を突き止めることが課題ですが、それと並行して、各職場の課長や係長クラスにきちんと状況を説明（支社長の件は除いて）、協力を仰ぐことです。またそれらのリーダーたちに口頭で部下たちに会社の姿勢を説明させておくのが有効です。小さな職場単位でコミニュケーションをとらせておくことで、支社全体で取り組むという意識を持たせられます。会社の姿勢は「このような人権を著しく侵害し会社の信用を傷つける行為は絶対許さない。会社として断固とした処分をする。ことの次第によっては刑事罰、損害賠償を求めることもある」くらい厳しい内容でいいと思います。
これで、過激なイジメは再発を止められると思います。
出来るだけ隠しておきたいと思ってしまいますが、起きてしまったことは支社全体にオープンにしていくことが意外に効果的です。イジメなどを行う人間は一部のはず、それを孤立させるためには、支社全員に丁寧に呼び掛けることです。そのためには情報開示をきちんとして「会社の信用」がかかった問題という認識をもたせることが大事です。

Answer 2

Aさんがセクハラの被害者であり、同僚及び支社長が加害者ということになりますね。
管理職として、Ａさんからの相談がなかったにしろ、同僚たちがメールなど事実が確認できる行為があった時点で、手を打っておくべきだったと思います。手を打つとは、加害者に対する処分、まずは、けん責処分から。
セクハラ、いじめは、だんだんエスカレートしてくるものです。
今となっては、Ａさんから相談されたのですから、適切な対応を取らなければ、均等法違反となります。事実を調査し、セクハラ事実を加害者が認めるなら、謝罪をさせ、相当の処分も視野にいれましょう。加害者と被害者を配置転換で、離すべきですが、被害者のＡさんの介護の事情に配慮して、加害者を異動させ、職場を別にさせましょう。Ａさんが、訴訟に持ち込むと加害者だけでなく、使用者責任も問われますよ。