微妙な社員について。 あくまで聞いた話、見て感じた私の思う事です。 ウチの会社に入社10年のAと入社3ヶ月の新人Bが…

Question

微妙な社員について。

あくまで聞いた話、見て感じた私の思う事です。

ウチの会社に入社10年のAと入社3ヶ月の新人Bがいます。
年齢は同じで35。
Bは大卒。彼らの職種は製造業で営業担当になります。

Bは初めて正社員としての就職になり、以前はバイトをしながら公務員を目指していたそうですが受験資格年齢を超えた為諦めたそうな。
Bの家族構成についてはわかりませんが、入社後に彼の母君が来社して"ウチの息子を雇って下さり有難うございます"と挨拶に菓子折りを持ってきたそうな。
今どき律儀で息子が心配であり、少し過保護にも感じましたが時は過ぎました。

今現在、Aの教育のもとBは営業や内勤業務を覚えている最中なんだが、とにかく物覚えが悪いそう。

色々とトラブルもあったりで、ついこないだAが Bにイラつき肩パンをしたそうな。
そしたら Bは"暴力はやめて下さい"とAに言ったそうです。
後日、Aもマズいと思い Bに謝罪してその話はおわりました。

とにかくBは物覚えは異常な程悪く、行動が変わってる所も見かけます。

例えば、、、

会話して話が終わったと思ったらしばらくして先程の会話を続ける。ようはタイムラグもあり唐突に始める。

上から音を立ててシャッターが降りてくるのに、その真下の清掃を始める。シャッターに気付いてないのか目に入らないのかは謎。

内勤業務にて材料と図面が全く違う状態で配送してしまう。

巻き取り式の延長コードが何回やっても上手く片づけ出来ない。

重量物を扱ったりもあるのですが注意力と理解力が著しく乏しい様に感じます。

客先にAと同行した際、挨拶も兼ねてるのに会話中にスマホをイジる。※客先をマップに登録したかった為

私は絡む事は基本的に無いのですが、一緒に仕事したり絡みがある人はかなりイライラするみたいです。

とは言っても試用期間？も終わり正社員で雇ってしまった以上は簡単にクビとは言えないみたいで、、、。

最近では"あいつは何か障害があるのでは？"との話もでます。

この前Aが、
"ここまで物覚え悪いのは何かあるから病院行って検査した方がいいよ"と言ったみたいです。

Aが言った理由としては、このままでは本人も怪我したり事故に繋がったりするから心配な気持ちがあっての発言だったようです。

ただ、私個人的な考えでは微妙な発言をしちゃったのかなと感じます。

言われたB本人と家族はどう捉えるかはわからないと思うからです。最悪、両親が出てきてトラブルに発展しなきゃないいなと思ってます。下手したらパワハラ？
※肩パンの件もある為

私は経営者でもなく、直接的な絡みもあまりありませんが、これからどうBを雇用していくのがいいのでしょうね？

一言で言えば使えない社員、でも一生懸命には働くが物覚えや注意力、理解力が乏しい。

難しいですよね。

みなさんどう思いますか？

Answer 1

本来ならそれはA氏が個人的に言うのではなく、会社が対応するべき事案なのではないでしょうか？

このままでは、あなたも懸念する通り脱線してA氏とB氏との個人的なパワハラ問題に進展していく危険も大いにありますし、そもそも業務に関しての支障ですからA氏が一人で個人で管理するべき問題ではないように思いますよ。

基本的には上司に一任するべき問題です。

なので、考え方としてまずは仕事上支障になる事と、B氏との関わり方とは分けて、別の問題として整理しつつ考えていくべきなのでは？

上司に報告して対応をお願いした時点でA氏の手からこの問題は離れるわけです。

そして少なくとも仕事上での問題点は
安全性に問題(シャッターに気付けない)がある時点で既に放置しておいてはいけない案件なので、すでに雇用主(上司)に報告しておく義務がある事案だと思いますよ。もし既に報告して何も話し合いがなされていないなら再度、対応をお願いしておくと良いかと思います。

そして、会社側が業務上の問題点についてB氏と直接、解決に向けての話し合いを重ねていく中で、自然に先天疾患の確認等への話にもなっていくような気がします。

Answer 2

経営者・役職・責任者じゃない人間が噂話に介入して問題を拗らせる奴が１番厄介です。

Answer 3

社内の暴力行為の時点で始末書や顛末書を書かせればよかったのに。。。

始末書や顛末書って後で不当解雇と訴えられないように本人に非を文書で認めさせてクビの材料になるものなのに。

https://www.roudoumondai.com/qa/discipline/violence.html?type=AMP