管理職一歩手前のリーダー職です。 管理職でないですが管理職並みに上から言われます。 中途採用なのですが同期入…

Question

管理職一歩手前のリーダー職です。

管理職でないですが管理職並みに上から言われます。

中途採用なのですが同期入社した2人の社員がことごとく仕事ができません。年齢は40後半から50半ば。私の部下は8人いますが一番年上の二人が不甲斐ないです。
私の上司の所長と毎日いろいろフォローしていますが直りません。

こういう経験をした人、どう対応をしましたか？

所長より上の上層部に言っても何も変わりません。あと、仕事をとりあえず放置するほど、リソースが余ってるわけではありません。みんな36協定ギリギリまで残業です

Answer 1

仕事の再配分と評価、報酬の変動を

まったり仕事してても報酬が変わらないならやる気のある社員は退職してしまう
これが一番の問題になるでしょう

そこで以下のアクションを提案します
1.稼働の少ないリソース社員は閑職や担当としての業務を少なくします
2.やる気のある社員には責任が多い業務を担ってもらいます
※公平性は無用で社員に説明して
できる社員には責任をできない社員はできる範疇の仕事を振り分けます
3.もちろん仕事の内容が異なりますので仕事の成果もかわり、評価もそれに合わせて変動させます

これをあらかじめ社員に説明した上で
仕事内容に変更される事で成果や責任が変わり、評価もかわるし、評価に連動して報酬もかわっていくよと
やる気のある社員にはポジティブになれるし、やる気のない社員にはハッパがかかればよいし、ダメなら仕事を少なくして給与も減らします

こういったストーリーを上司にも同意を経て手配していくのはいかがですか？
給与では難しいようでしたら手当や残業の禁止など何かしらのアクションを起こしたい
肝心なのは怠惰な社員には会社のオーダーに向き合わないと給与は減っていく事を実感してもらう事、それを公正に行う事が重要です

給与システムによる変動は難しいところかもしれませんが、本質的なアプローチです
是非検討してみてください

Answer 2

与えられた業務を遂行するための能力の欠如が原因であったり、仕事のやり方がお会社の期待されるものと違っていたり、病気であったり、仕事をやりたくないという考えに捉えられていたり、と、一口に「仕事ができない」といってもさまざまな要素・要因が考えられます。分析をすることは必要でしょうし、そのためには情報が必要ですから、それぞれの部下と個別に話し合い、本人の考えを聞いたうえで「仕事ができない」という問題が何に起因しているのかを探る必要があるでしょう。

日々の仕事で忙しいのはよく分かりますが、「仕事ができない人」を変えようとどんなに努力しても、本人が「変わろう」と思わなければ絶対に状況は好転しません。本人に「変わろう」と思わせるような働きかけをすることにシフトする必要があるでしょうし、それはまず「本人の言いたいことを聞いてあげる（否定や指導なしに）」ことから始まります。言いたいことを聞いてもらった人は考え始めます。自身の頭の中で物事を整理し始めます。結果、行動を起こします。本人たちに行動させることです。きっかけは話を聞いてあげることです。遠回りに思えるかもしれませんが、遠回りが結果を出すための一番の方法だったりもします。

Answer 3

不甲斐ない、と仕事が出来ない、は全く別の意味の言葉です。
この場合に不甲斐ないというワードを充てるの不適切ですが、敢えて当てている場合は差別表現となります。

ということは、その二人の職員の能力査定に対するワークシェアと最適化を怠っているとも言えますので、どちらかと言えば【管理する御自身の問題】となります。

どんな職員でも【能力を越えた働きは出来ませんし、その伸び代も過半数は頭打ち】なのが当たり前です。
したがって仕事が出来ないのであれば、【出来る仕事をやらせる+毎日進捗チェックとなる、業務日報を課して、能力査定から見直し】たら良いと思います。

こういったケースでは【自分の選球眼の修正も必要】ですから、適切な采配する為にも最初から、やり直す方が時間短縮となります。