会社の管理職です。 人員も余裕がある会社ではありません。 反感もらうのは承知で愚痴ります。 20代前半の部…

Question

会社の管理職です。
人員も余裕がある会社ではありません。

反感もらうのは承知で愚痴ります。

20代前半の部下(男性)が３ヶ月の希望で育児休暇を取得３ヶ月ならと、その間は、閑散期でもあり人員も増やさず、周りの上司、同僚でカバー
もう直ぐ、育児休暇明けですが、
急な延長と時短勤務要請来ました。
当人も妻に言われたから取るみたいな、
意思がないというか、理由がナイトいうのか取れるんですかねー？
みたいな。

拒か出来ない本人の権利なのはわかってますが
繁忙期前で急に人は増えません、
もちろん、周りは大反感、私も頭かかえています。

急に言うなよ。感じなんですが
周りもそのつもりで動いてたんだから
最初から一年間取るんだったら人も採用したし
育児休暇は権利だけど、現場が困らないように調整するんだから、後出しの延長は、はっきり言って迷惑だと
叱っても良いですか？

結果、育児休暇は取らせますけど
権利ばかり先行して、周りとの協調性を出さない若者を甚だしく感じます。

Answer 1

困った人ですね。

叱ると変に訴えられても困りますよね。
私も管理職です。
私ならですが…「奥さん体調悪いの？大丈夫！？」と心配して見せます。
そこから何故そう思ったのかを諭します。
育休について当然とっていいものではあるが、突然とります、延長します。というものではないもの。
急にそれを言い出したから奥さんが体調悪いのかと心配したこと。
社会人としてもし延長したかったら急にいうのではなくてもう少し前に相談をすべきこと。
そうすれば初めから人員補充をするなどお互いに気持ちよく育休を受け入れられる体制を取れるということ。
当然取ることは問題ないが、直前の予定変更というのは今後はダメだよ。などと言いますね。

Answer 2

心中お察しします。
ただ「叱る」というのは違った面倒を招く恐れがあるので避けた方がいいかと思います。
今時は簡単に録音できますので、「録音されている可能性」を考慮して話をした方がいいと思います。
こんな自分勝手な部下のために、質問主様のキャリアにキズがつくのは不本意かと思います。

法的に可能かは調べていないのでわかりませんが、今回の場合、先ずは育休の時期をずらして貰うのが良いかと思います。
有給休暇でいう時季変更権です。
これが育休にも適用かはわかりませんが、
・育休の申し出が3ヶ月間だった為、その申し出に基づいて、その期間ならばと人員を増やさずに今いるメンバーで業務を分担しあう事を(会社として)選択した事
・残ったメンバーにも「3ヶ月間なので」という説明の上で了解を貰い、増えた業務を頑張って貰っていた事
・初めからもっと長い期間を言われていればすぐに人員を補充して繁忙期に挑んでいたが、今言われてももう間に合わない事
を理由としてあげ、先ずは「繁忙期は復帰、繁忙期が終わったら2回目の育休取得、人員増員する」という方向で話を進めては如何でしょうか？

確か政府が男性の育休取得を推進していた際に「育休を2回に分けての取得」というモデルケースを、ニュースで見かけた覚えがあります。どこかの会社で行っていたのだったかな？
今回のように急な延長でという話ではなく、きちんとした予めの予定調和ででしょうが…(ˉ ˘ ˉ; )笑

今回の場合は「話が違う」という相手の落ち度と「繁忙期」という正当な理由もありますので、言葉に気をつけつつ、うまく交渉できるのではないでしょうか？

また今回、延長の他に時短勤務の要望もあるようですが、
・マックスの期間での育休取得を勧める
・人員は補充する
が重要かと思います。
正直「また延長」となりかねませんので、最長期間を提示し「折角だからしっかり育児に関わって奥様のサポートをするのが良いのではないか？」等ともっともらしい事を述べ、育休の期間を不動なものにしておくと同様な事では二度と煩わされないと思います。
人員の補充は「この社員は数年間は確実に当てにならない」為です。
私の勤め先では女性ですが時短勤務の人がいます。1年で復帰(子供が1歳)したため子供が体調を崩しやすく、突然の欠勤が6回…という月もあり、非常に周囲に負担がかかりました。その為、現在はこの女性が「いなくても平気」「寧ろ出勤してきたら人員過剰」という本当に勿体無い状態です。
もし最長期間の育休を取得してくれていたら周囲にはここまで負担は掛からなかったと思います(働かないと家計が…という個人的な理由での早期復帰であり会社としては最長の育休を打診しました。こうなると思ったのですが…)
今回は男性ですがどうやら奥様がかなり強いようですので、急な欠勤や早退や遅刻に備えた方が良いかと思いました。

(育休取得等の)「権利」は理解していますが、正直会社としては残されたメンバーの不満や負担や、経費の無駄等、気になるところが多々出てきて大変かと思います。
心中お察ししますが、どうか今度はハラスメント等と言われるような煩わしい事態にならないよう、十分お気をつけてください。

Answer 3

周囲の負担とのバランスが難しい状況ですね。しかし、部下のパーソナルな権利に敬意を持つことは、組織の長期的な信頼関係を築く上で重要なポイントです。

全ての職場状況や人々の意見について平等に配慮するには、公平なコミュニケーションが必要です。部下には、権利を行使すると同時に、その影響を理解し、具体的なアクションを取る責任があることを伝えることが大切かもしれません。

「急な変更は周囲に影響を与える」という点を伝えるときは、その結果がどのような困難につながるかを具体的に示すと理解しやすいと思います。ただし、あくまで助言として、叱るのではなく指導するのが良いでしょう。

また、社内全体で育児休暇等のワークライフバランスをどう捉えるか意識の共有を図ることも重要です。それにより、多様な働き方に対する理解は深まり、組織全体の働きやすさにつながるはずです。
※この回答はOpenAIのGPT-4で作成されており、最新の情報や完全な正確性を保証するものではありません。

※この回答は生成AIで作成したものであり、最新の情報や完全な正確性等を保証するものではありません。