入社した社員が3日後から、体調不良、濃厚接触者、コロナ罹患、精神的に鬱気味などといって週3日のペースで仕事をドタキャンし…

Question

入社した社員が3日後から、体調不良、濃厚接触者、コロナ罹患、精神的に鬱気味などといって週3日のペースで仕事をドタキャンしてきます。病院へ行くと言っていましたが領収書など証明するものを提示しても破棄したとか、休んだら治ったとかの理由で提出しません。
就業規則に反しているので指導・勧告をしましたが、数日後はドタキャンしてしまいます。本人曰く、退職する意思は無いようです。
最近のドタキャンで精神科で診断書をもらったら「就労可能」とありました。しかし以前に安定薬の服用履歴が記載されていました。
そもそも精神疾患で通院していた事も面接・雇用契約時には申告していません。
雇用契約もまともに履行できていないので、自主退職にて退職届を書いてもらおうと思いますが、トラブルは避けたいところです。
自己都合による退職扱いは可能でしょうか。また、そのような状態で退職をしない理由は何かあるのでしょうか？その心理が分かりません。アドバイス等お願いします。
ちなみに、その社員の前職は市内電子製品工場で40代男性、既婚、ハローワークの紹介にて在職中の面接をし採用決定・退職後すぐに入社し、3カ月経過します。

Answer 1

こんにちは、５０代おっさん経営者（家族有）です
あくまで、私の経験上での私見で回答をしますので、参考程度に

まず、そのような方の傾向として「退職」はしない（その判断ができない）
ですよ。で、仕事にも行けない、辞めれもしない（そういう思考というか
自信がない、上手くできないのに、諦められない）・・・で、鬱傾向になる
かなりの「あるある」です

ご存じかと思いますが「解雇」のハードルは非常に高いので
次の３つの方法が考えられるかと思います

一つは、試用期間の延長と退職勧告です
入社３か月までなら、試用期間を設定しているケースも多いかと
※双方にとってのお試し入社期間ですね
なので、４か月目だとしても「休みが多かったので試用期間も
延長している」と主張し、同意を得、例えば４か月経過時、相互に
正式入社の是非を提示し、会社は退職勧告・・・という流れです

次は、就業規則（懲戒）の適用による退職勧告です
就業規則に「懲戒解雇」や「諭旨解雇」の内容を使って
（なければ盛り込んで）それに紐づけて「退職勧告」するという流れです
単純に勤務実績（勤務出来た日が少なすぎる）や度重なるドタキャン
でもって改善の期待ができないこと。経歴詐称（精神疾患歴）などを
理由に「懲戒」の対象に
※就業規則に、より明確に懲戒内容を記載しておくのが規則違反を示す
には簡単な方法ですが、抽象的であっても適用できる内容かと

最後は、ただただ普通に退職勧告・・・です
ですけど、これにも注意というかアドバイスがあります
「今のうち」に「書面でも」勧告しておく、というやり方です
今のうち、とは、大体そういう方は長期的な病気になられたり、
情緒不安定でまともな会話が難しくなったりしがちです（一般論です）
なので、普通の意志の疎通ができる「今」、「今後、こうこう、
こうなったら自主退職してね」というような書類を渡しておく（説明
最低でも１回はしておく）。その後も、何度も何度もフォローしておく
で、状況が相互に悪化してしまったとしたら、それらのやり取り、記録が
組織にとって「保険」になります

繰り返しですが、あくまで勝手な所見ですので、参考までに

Answer 2

辞めさせることは可能ですが、自己都合退職させるのは無理でしょう。
就業規則に欠勤や制裁はどう規定してあるのですか？

Answer 3

ハローワークに相談しましょう