契約満了での雇止めを解雇と認定してもらえるか？

Question

契約満了での雇止めを解雇と認定してもらえるか？製造業の会社に事務の派遣社員として務めています。
一時の人員整理の波が過ぎたので安心していたところに、同僚が切られ、今後も8月くらいまでに派遣社員を一掃するという噂を聞き、情報を集めているので皆様の知識をご教授いただきたいと思います。

最近切られた同僚は、私と同じ派遣会社から、特定26業種に認められる「OA事務」として派遣されています。
同僚の就業期間は6ヶ月毎更新で、3年未満。
長く就業することを希望しており、仕事上も特別問題なく働いていたと思いますが、仕事を引き継ぐ正社員が確保できたということを理由に契約を切られることになりました。
3月末で契約が切れ、その際に「1ヶ月の契約更新を行い、4月末で契約満了を持って派遣契約を解除する」との通告を受けています。
契約更新の意思は派遣元にも伝えたようですが、「次の契約更新を行わない1ヶ月契約を経ての契約満了である」として、雇止めも認めてもらえずに契約解除となるようです。
有給もたくさん持ち越していたのですが、引継ぎを理由に有給取得を認めてもらえず、このご時世で次の仕事も決まらぬまま仕事を辞めることになるそうです。

本題の私のことですが、私も8月末までには切られるであろうという話を噂程度にしか捉えていませんでしたが、実際に他の派遣の契約状況、自分の今回の更新が3ヶ月にされた（今まで6ヶ月契約だった）こともあり、現実味を帯びてきました。

私は、切られた同僚と同じく特定26業種の「OA事務」として派遣され、同じ所属に3年10ヶ月在籍しています。
私は同僚より長く、3年以上同じ場所で就業しているので、契約満了で解除された場合には雇止めを会社に認めてもらいたいと考えていますが、やはり「次の契約更新を行わない」という1ヶ月の契約をはさまれてしまった場合にも、雇止めを認めさせることはできないでしょうか？
もし「次の契約更新を行わない」という内容の契約書を出された場合には、その時点で雇止めを認めさせるなどの手段はありますか？
会社も自社が解雇の濫用を行っていないとする為に、いろいろ手を打ってくるので、何らかの対処ができるようアドバイスお願いしたいです。
長くなりましたがよろしくお願いいたします。

補足

雇止めを言い渡された場合、継続してその会社で勤務するつもりはなく、1ヶ月の待機期間をもって失業保険の申請をするつもりです。（派遣の場合次の紹介を待たなくてはいけない為）
失業保険申請をするに当たって、雇止めの解雇か契約満了かで条件が違ってくるはず。
なお、派遣契約ではありますが、有期労働契約に該当し、1年、および3回以上の更新をしています。

Answer 1

派遣という就業形態は「期間を定めて締結されている労働契約」なので
その契約満了で契約を解除することを「雇止め」と言います。
ですからchibinoayaさんのケースも同僚のケースも、普通に「雇止め」です。
派遣会社は最後の契約が最初から更新無しということで、雇止めではない
と言いたいのでしょうが、派遣先の部署や業務内容が同一の場合は
今まで更新してきた契約の延長としてみなされると思います。
ですから雇止めだという判断になると思います。
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/yukiksnzn.htm

雇止めは解雇とは違うので、雇止めを解雇と認めさせることは難しいですが、
更新を繰り返して１年以上雇用し続けている者に対しては、30日以上
前の雇止め予告が必要になりますし、その事由も解雇事由に準じる
ものが必要だとされています。

それ以外に2点ほど気になるところがあるので書いておきます。

chibinoayaさんは3年以上契約を更新してきているということなので、
雇止めの理由が「正社員が確保できた為」であるならば、派遣法
違反である可能性があります。

派遣法40条の５に「雇用契約の申込み」の規定があり、3年を超えて
派遣スタッフを受け入れている職場で、同一の業務で新たに雇い入れる
場合は、その派遣スタッフに優先的に雇用契約の申込みをしなければ
ならないと記載されています。
chibinoayaさんの代わりに入る正社員が、異動である場合は微妙ですが、
新たに雇い入れた場合は、派遣法違反です。
http://web.thn.jp/roukann/hakennhou11.html

＞有給もたくさん持ち越していたのですが、引継ぎを理由に有給取得を認めてもらえず

という部分に関しては、労働基準法39条に違反しています。
有給休暇の使用時季は労働者の自由であるのに対して、
使用者には時季変更権がありますが、これはほとんど認められることが
なく、「引き継ぎ」などという会社側の都合では、理由になりません。
万が一、この理由が認められたとしても、変更する時季を指定せず
ただ認めないことは明らかな違法になります。
しかも39条には「退職時の未消化年次有給休暇の一括時季指定は、
時季変更権を行使できません。」とあります。
chibinoayaさんが納得していれば別ですが、納得できない場合は
全ての有休を消化しても一切問題無いことになります。
どうしても引き継ぎが必要なら、会社は雇用契約を延長するしかありません。
http://web.thn.jp/roukann/roukihou18.html

まずは会社に労基法39条違反であることを告げて、有休を全消化したい
という希望を伝えてください。
それでも会社が有休消化を認めない時は、下記の力技を使ってください。

最初に、会社に使用する日程を記載した有休申請書を配達証明郵便や
Eメールなど証拠の残る形で送付して、その日程通り休んでしまってください。
そして有休分が支払われなかった時点で、給与明細と上記の証拠を持って
労働基準監督署に相談に行ってください。
悪質な労基法違反なので、会社に厳しく指導してくれるはずです。

労働基準監督署は「○○県 労働基準監督署」で検索すれば
スグに見つかりますし、各都道府県に複数あるので、お近くでも
見つかると思います。
雇止めの件も相談しても良いと思います。

この派遣会社は悪質ですし、派遣先もまともだと思えません。
泣き寝入りせず、頑張ってください。

Answer 2

雇い止めって、契約社員で繰り返し更新されていた方に当てはまる事です。
派遣は有期雇用で臨時雇用ですので雇い止めには該当しません。
期間満了で終了です。
その後１ヶ月待機期間中に次の仕事の紹介に至らなかった場合に待機制限無しで失業給付になります。
今、派遣先である企業を相手取って社員としての地位を求める訴訟をあちこちで起こしてますが派遣の雇用主は派遣会社です。派遣先はお客様企業であって貴方の雇い主ではないので勘違いしないで下さい。
貴方はニュースを見ていないようですが、行政介入によって直雇用になったが勤務日数が１日だけの企業も出てきています。貴方がそこで騒げば早期終了になるでしょう。保身に走り騒ぐと他の人達もとばっちりを位早期終了になります。
そこが終了するなら、就職活動をして次を探せば良い事です。今から初めて次が決ったならそこを辞めればいい。
不毛な事にお金と時間を使うより前向きに生きた方がいいです。