面接官について。

Question

面接官について。就職活動や大学受験の類で、面接試験が課せられる事があると思います。
それに関してなのですが、知人の発言やネット・本などには「面接官は受験者の考えてる事・人格等はすぐに分かる」と言ったような内容が頻繁に登場します。

人を見る目っていうやつなのでしょうが、高い精度でそれらを判別できる術があるのならば、とっくに認知されていてもおかしくない気はするんです。
しかしながら、そんなものは存在していない。
この類において信頼性の高い論文や調査結果なども見当たらない。

したがって、冒頭に述べた事は嘘だと思うのですが、皆さんはどう思いますか？

本当に分かると思いますか？
分かるのならば、それを客観的に証明出来ますか？

Answer 1

人事で採用や研修を担当しています。
細かいところまで分かれば、ほんと、苦労はないですよ。
ただ、毎年毎年、何百人と新卒の学生を見ていると、
大まかにですが、「変な奴」は自然と見抜けるようになってきます。

例えは違うのですが、ある程度番組上ヤラセがあるとしても
警察密着24時とかで、警察官が長年の感で「なんかあいつ怪しい」という
輩の車を追跡したり、職質したりするじゃないですか。

あれと同じような感じで変な奴って、それなりのオーラを
出しているので、面接すると分かるんですよね。

緊張してオドオドしているのは逆に若々しくて良いのですが、
大体、自信に満ちて威圧的な輩は入社した後に潰れるパターンが
多いです。まぁ、現実とギャップが異なった・・・という事なのでしょうね。

受験者の考えていることは全ては分かりませんが、
大体は分かりますよ。読心術と言うと大げさですが、
こちらが発言したことにって顔は笑っていても急に目つきが
鋭くなるとか、目線を逸らすようになるとか・・・・
Lie To Meというアメリカのドラマはご覧になったことはありますでしょうか？
それに目の動きや顔のかすかな表情で嘘や気分の上がり下がりを
見抜くのですが、場数を踏んだ面接官ならば、それに近いことは
出来るようになってきます。
それを大げさに「考えていること・人格が分かる」と言っているだけ
ではないでしょうかね。

Answer 2

面接について以下の記事がある。
読んで

↓

面接で、ヤバい人は「たった2つの質問」で見抜ける!
8/23(日) 11:16配信

新型コロナウイルスによる外出自粛で始まった採用でのウェブ面接。オンライン上でのやり取りで、応募者の資質を見通す方法を紹介する。

■面接で、ヤバい人は「たった2つの質問」で見抜ける！

新型コロナウイルス感染拡大の影響で、2020年は合同説明会や企業説明会、対面での採用面接が相次いで中止となり、就活市場は大混乱に陥った。企業は感染防止の観点から説明会をオンラインに切り替え、採用活動も新卒・中途を問わず、ウェブ面接にシフト。これまで一部のビジネスマンの間で活用されていたウェブ会議サービス「Zoom(ズーム)」などを、採用現場で活用する企業が相次いだのである。

採用担当と応募者、双方ともに慣れぬ環境のなか、企業がウェブ面接で失敗しないためには、どんなポイントに注意すればいいのか？

独自の組織マネジメント理論でコンサルティングを行う識学の新規事業開発室室長・冨樫篤史氏と、武蔵野学院大学で「就職率100％」のゼミを12年もの間率い、日本パーソナルコミュニケーション協会代表理事も務める行動分析心理学者の吉井伯榮氏に話を聞いた。

まず吉井氏は「通常なら経済団体連合会が告知している3月1日に説明会が解禁になり、東京ビッグサイトなどの大規模な会場で始まるのですが、20年はそれができなくなりました。そして、企業も戸惑いながら、いきなりオンラインを導入することになったのです。当初、試行錯誤はあったものの、瓢箪から駒ではないですが、使い勝手がいいことに気づきました」と話す。

一方で冨樫氏は、ウェブ採用は自社の求人に興味や関心を持っている学生を集める「母集団形成」に大きな効果を発揮したと分析。これまでの母集団形成のツールは就職サイト・SNS、合同説明会、学内セミナー、大学・研究室訪問などだったが、年々減る働き手のなかからどうやって優秀な人材を見つけ採用していくかは企業の大きなテーマだった。ここにウェブ採用が加わって、意外な効果をもたらしたという。

■日本の各地にいる応募者が気軽にエントリーできる

「ウェブでの説明会や面接で、日本の各地にいる応募者が気軽にエントリーできるようになり、募集範囲が一挙に広がりました。そして、密度の濃い母集団形成を効率的に行うことができることから、多くの企業の人事部がウェブ採用をポジティブに捉えています」(冨樫氏)

実は、遠隔地にいる応募者にとってもウェブでの就活は、交通費、宿泊費、時間などの節約や効率化に役立っている。

「北海道から九州まで、就活で彼らが出費する金額は、飲食代も合わせると11万～23万円もかかる。これがほとんどいらなくなるので、応募者にも利点が大きい。採用のグローバル化が進めば、世界中の応募者にウェブでアプローチできるようになり、企業にもメリットが大きいのです」(吉井氏)

ウェブでの面接で人数をこなせるようになった点も見逃せない。近年は大企業でさえ人事部は10人規模のところが多く、その人数で数千～1万人以上の応募者に対応しなければならない。

「この時期の人事部の残業時間は相当なものです。これがウェブになり1次面接でズームを取り入れたら、効率が段違いで良くなったと言います。通常であれば1人で1日・10人の面接がマックスでしたが、ウェブでやると30人まで可能になった。面接コストが確実に下がったわけです」(吉井氏)

また、対面だと面接時間は1人につき30分から1時間弱だが、ウェブだと1人15分から20分と短く、双方にとって時間の節約にもなる。

「1次面接は1人の面接官が1人の応募者に対応します。すると判断が迷った場合、自分では決めきれないので、とりあえず2次面接に回すことになりがちです。しかし、ウェブ面接になってズームの録画機能を使うと、もう1度、採用担当者全員でチェックできるので、甘い選考を排除しやすくもなりました」(吉井氏)

■ウェブのほうが有利なマインドセットの測定

百戦錬磨の採用担当者でさえ、採用してから「なぜこんな人材を採ってしまったのか」と後悔することが多々ある。ウェブ面接で注意すべき点について見ていくことにしよう。

冨樫氏は、ウェブ面接でも対面と同様、採否を決める際は「スキルセット(職務遂行に必要な技能、経験、専門知識、コミュニケーション力)」と、「マインドセット(ヤル気、コミット力、雰囲気、人柄、企業文化へのフィット感など)」の2つの評価軸を重要視してほしいと訴える。

「スキルセットは、対面もウェブも変わらず割と簡単に評価できます。問題はマインドセットです。『この人、入社前に言っていたことが全然できてない』という不具合があったりしますが、それは面接で応募者一人一人のマインドセットを見抜くのが難しいからです。

ただ、意外かもしれませんが、ウェブ面接のほうが個々人のマインドセットを見抜きやすいという側面があります。

対面だと、ジェスチャーや醸し出す雰囲気から『ヤル気がありそうだ』と判断してしまうなど情報過多になるんです。一方、ウェブ面接だとそういう情報が削ぎ落とされるんですね」

マインドセットについては、冨樫氏の識学では、正確に評価するため、8つの要素で全体像を把握することを推奨する。

それが図にある「自己評価」「組織内位置認識」「結果明確」「成果視点」「免責意識」「変化意識」「行動優先意識」「時感覚」。そのなかでも特に注意深くチェックしたほうがいいのが、「自己評価」と「組織内位置認識」なのだという。

自己評価は「自分の評価は自分が決めると考える意識」のこと。端的に言ってしまえば、自己評価の度合いが強いと、自分を客観視できず、主観に基づいて自己を評価してしまいがちになる。「その自己評価の強い人は年齢を重ねるともう治りません。私たちの臨床的な経験から見ても、自己評価の強い人を面接で弾くだけで、入社後の不具合はミニマイズできます」との冨樫氏の指摘にはぜひ耳を傾けたい。

■潜在的な問題児は見解を述べる

では、自己評価が強い人を見抜くにはどうすればいいのだろう。中途採用なら「これまでに全力で取り組んだ仕事とその達成度を教えてください」という質問で見抜けると冨樫氏は言う。

「40歳の応募者の面接で、これまでに頑張った仕事を聞いて、『お客さまに喜んでいただけたことです』と返答があったとします。でもこれは単なる自分の『見解』にすぎず、自分を客観的に評価できていません。逆に客観的に評価できる人は『毎月何件成約しました』といった『事実』を示します。答えが見解にすぎないのか、それとも事実を正確に示すのかを見ていくだけで、自己評価の度合いを測定できます」

確かに自分の能力を客観視できず、揚げ句の果てに「自分のプレゼンを理解してくれないお客が悪い」と言ってのけるような部下がいたら上司はお手上げだろう。そして「なんでこんな人材を採用したのだ」と人事部にクレームをつけてくるはずだ。それだけにウェブ面接でも、この設問でふるいにかけておく必要があるのだ。

一方、吉井氏は過去についての質問を中心に面接することを勧める。

「たとえば失敗したときに、どうやって這い上がってきたか、そのプロセスをきちんと分析して自分の記憶のなかに留めておける人は、しっかり自己認識ができています。

つまり今後何をするにしても、折れずに克服する胆力が備わっているということです。『失敗したときの心境はどうだったか、なぜ自分にとってその失敗が大きな痛手になったか、どのように頑張って克服し、心が強くなったのか』ということを尋ねられたときの分析ができているのです。

ところが表面を取り繕っていて口先だけが上手い人は、過去の質問をされるとフリーズしてしまいます」

そして、あまり耳慣れない「組織内位置認識」は、簡単に言うと序列意識のようなもの。この組織内位置認識が弱い人には、自分は賢いと勘違いしていたり、自社の批判や批評を繰り返したり、上司を上司として認めず指示を聞かないなど、とにかく厄介な態度や、勝手な考えをする人が多い。

また「スキルセット」が優秀で一見いい人材に思えても、組織内位置認識が弱いと、組織全体にはマイナスになる可能性が高い。過度な上司批判や自社批判などを繰り返して、周囲の人間のモチベーションを下げてしまうからだ。新卒の場合は、通っていた大学のいい点・悪い点という質問で、批判の割合を測るとわかりやすい。批判のほうが一方的に多ければ要注意だ。

「中途採用の場合は、転職理由を深掘りしていくのに尽きます。面接の攻略本を読んできて、最初は優等生的なことを述べますが『ということは？ 』『つまり？ 』と切り込んでいくと、次第にネタが尽きて自社批判になっていきます。

そこで組織内位置認識の弱さが露呈するわけです。新卒の場合は『大学のいい点、悪い点を言ってください』や『地元のいい点、悪い点を言ってください』という質問を投げかけると本音が出てきます。

所属してきた集団の批判の割合が多い人には気をつけろということです」(冨樫氏)

■背景の様子も要チェック

これまでの対面の面接では、エントリーシートに沿って質問したが、20年は、最初の5分間は学生が緊張せず臨めるような雰囲気づくりを企業側が行う傾向が多かった。実はそのなかで、どこまで緊張を解きほぐすことができるかによって、応募者の柔軟性をチェックすることも可能になる。

以下続く・・・

https://news.yahoo.co.jp/articles/0c762edbc132066a13eaa7e597960d39d82479f9?page=3