介護の仕事をしている方に質問です。知人から相談されたのですが答えられずこまってしまいました。

Question

介護の仕事をしている方に質問です。知人から相談されたのですが答えられずこまってしまいました。再度知人に会う時に説明しようと思うのですが、間違っていると迷惑をかけてしまうので、意見いただけると助かります。
説明がかなり長いのであらかじめご理解ください。

知人はわたしと同じで介護の仕事をしていて、労働組合に加入しているそうです。どうやら勤めている会社はボーナスが出ないらしく、当然ボーナスが欲しいという声は社内から多かったらしいですが、労働組合が実施する「春季生活改善交渉」の前に実施したアンケートの結果が、最も多かったのはボーナスの支給ではなく、月例賃金の増加だったそうです。しかも２年連続で。

「賞与が出ない会社で賞与より月例賃金の増加を希望した職員のほうが多かった？そんなことってあるの！？」
そういう意見が噴出したそうです。私でもきっとそう思います。

問題なのは、介護職員の「月例賃金の増加」というのが、処遇改善加算から支給されているということ、らしいです。そこが疑問らしいです。

ここからは私の解説です。

処遇改善加算というのは介護報酬から支給されており、全額介護職員に支払われなければなりません。つまり言い換えると

処遇改善加算は、その会社の全介護職員という枠の中では、介護報酬として会社の収入になった時点で、既に報酬を受け取る権利を獲得しているという意味です。

ただ、例外もあります。処遇改善加算の総額に上乗せする分です。
金額がはっきりしないうえ、「全額介護職員に支払われる」という性質上、１円も違わずに丁度職員に行き渡るようにするのは困難です。
そう考えると、少なからず処遇改善加算に事業所が上乗せして負担する、というのが一般的ではないでしょうか。

解説、以上。

さて、事業所が処遇改善加算を受け取るには「介護職員処遇改善計画書」の提出が必須です。２０１８年の介護職員処遇改善計画書の提出期限ですが、今年度分につきましては２０１８年２月だったのです。それに対し、春季生活改善交渉を行ったのは３月だったらしいそうです。

介護職員処遇改善加算計画書には「賃金改善の方法について」という自由記述式の項目があります。方法については会社によってまちまちでしょう。介護職員処遇改善計画書の提出後に春季生活改善交渉が行われているわけですから、計画書には当然、知人の所属する労働組合が行った交渉の成果は、反映されていないわけです。当然ですよね。

先程も語った通り「介護報酬から支払われる」処遇改善加算の総額は、既に介護職員は受け取る権利を獲得しています。

もしそこから、「最も多かった要望」である月例賃金の増額、に割り当てられるのであればそれは労働組合の成果でもなんでもありません。元々支払われる筈だった報酬を「月例賃金の増額」として充てただけなら、それは配分を変えただけであり、交渉の意味がありません。それは労働組合自身がいちばんよく理解しているでしょう。しかしそれに関する説明は特になかったみたいです。

「月例賃金の増額」を実施し、それ以外、例えば一時金を減らせば表向きは「月例賃金の増加」を達成しつつも、会社の負担は無しでもできなくありません。ただしそれは、介護職員処遇改善計画書を提出する 【前】 だったら、問題は無かったでしょう。職員がその方法で納得するかは別として。
しかし、今回のケースは介護職員処遇改善計画書の【提出後】の春季生活改善交渉ですからその解釈は苦しいでしょう。

そう考えると、今回知人の会社で実施した、春季生活改善交渉の成果である「月例賃金の増加」は、
全額事業所、つまり会社が負担するべき
と考えてられるのではないでしょうか？

そう知人に助言しようと思うのですが、どうでしょうか。おかしな点がありましたら回答で教えてください。

補足

思った以上に回答をいただいてしまい、驚いています。中には長文で丁寧に解説までしただいて・・本当にありがとうございます！
自分の考えがまとまらなくて、ひとつひとつの意見に対して返答できずに申し訳ありません・・。

＞ニチイ、ツクイ、ベネッセ、エスケアメイト、SONPO、セコム、この中にある？
逆に質問されちゃってますが、私はもちろん知ってますがここでは答えられま
せん！ごめんなさい！！（泣）

Answer 1

会社側としては当然人件費の増額を抑えたいだろうから、月例賃金の増加は処遇改善加算から捻出したいと考えるのは当然の事。もっとも労働組合は処遇改善加算の性質を理解しているから、そこから出されても本来は納得しないはず。

とはいってもね、労働組合としても交渉がうまくいかなかったとなんか言えないだろうから、処遇改善加算から出されようが最終的には納得しなければならない。そう考えるとどこかで妥協点を見つけないといけない。現実的な落としどころは知人の方が仰ってる結果になると思います。

ボーナスがアンケートの結果じゃなかったのはともかく、処遇改善加算から月例賃金の増額とは別に一時金が出ていると思われます。知人の方は入社して日が浅いのならその事を知らないのじゃないでしょうか？

ところで介護で労働組合があるくらいだから、相当大手ですよね。
ニチイ、ツクイ、ベネッセ、エスケアメイト、SONPO、セコム、この中にある？

Answer 2

賞与は業績に拠る、と使い古された此の常套句を記載する就業規則は多い業績が悪ければ賞与0⃣円の場合も有ると謂ってる訳だからなら月のペースアップを望む従業員が多いのは此れを理解してる従業員が多い事を指してる、仰る通り処遇改善給付金は介護事業法人が介護保険法保険者へ提出した配賦表通りに其の全額を介護職へ配賦する義務を負う、だがね、労働組合を抱える程の介護事業法人と成ると可成り規模の大きい法人だろうし、其の事を知ら無い筈訳無いと思いませんか？と考えるのが普通では？『らしい』と書かれてるが、確定してからもう一度質問して貰えませんかね？

Answer 3

労働者側の屁理屈としてはあなたのお考えで問題
ないと思われますが、

経営者側として考えた場合。
処遇改善加算の問題と、社員への昇給の話とは
全くの別問題。
労働組合が動いて処遇改善加算を勝ち取ったもの
ではないのです。
労働組合から申し出が要求があって、月々の給料を
あげて欲しい。
その財源を処遇改善加算に求めただけのお話。

まあ、それで納得するしないは組合のお話。
納得できないなら更なる賃上げの闘争をするしか
ないです。

尚、この件を何処へどう訴えても取り合っても
もらえませんよ。経営側として約束違反はどこにも
存在しませんから。

Answer 4

その会社での処遇改善については具体的にどのような取り決めとして周知されたかによるのではないでしょうか。一般的な会社であれば年度毎の昇給と定期的な賞与ないしは一時金として計画しているでしょう。

3月に交渉して昇給の改善幅を大きく要求して応えるとしたとして、昇給に反映したので別に計画通りと問題なくなります。計画には個人の具体的な数字は普通書かないと思います。全体的な数字のみです。

また改善加算金については改善加算を取得し始めた年度に対して改善加算金をどれだけ乗せたかを見ます。年収ベースで比較ですから基本給の昇給でも賞与でも一緒です。

個人的な意見ですが、改善加算を賞与にふるより昇給にあてるほうが私はいいと思います。理由は昇給だと一旦上げたものは下げにくいという点。賞与にして成果給とするなら、期中業績が悪くなったら少なくなってしまうこと。介護の世界では定員などといったパイがあって売り上げは必ず上限があって成果はどこまでも上がらないものだからです。

まずは改善計画書の中身をよく見ることと、自社の売り上げの上限はどこにあるのか、業績はどうなっているのかをよく知ることが大事だと思います。