障害者枠の雇用をされている事業者様、その枠で採用した部下をお持ちの方々にご質問です。

Question

障害者枠の雇用をされている事業者様、その枠で採用した部下をお持ちの方々にご質問です。私は40代前半の主任で、現在障害者1級で、てんかん持ちの50代前半の契約社員の部下を持っています。
チームは彼を入れて4人、仕事内容は、事務仕事の為、その日の業務はその日のうちに完了させなければなりません。もっと言えば、その日の14時が納期です。
てんかん発作が月2回、目眩と称する体調不良で、最大6営業日連続の欠勤が前触れなく突然発生し、その際には課長自らが、作業に入る状態です。

本人は、元零細企業の社長をやっており、法令、コンプライアンスに明るいという経験から、障害者枠なのだから、いつ休んでもいいような体制を作るべき、発作はいつ起こるかわからない、なった事がないから君達には理解できない、と主張している状態です。

彼が私の課に異動してきて、半年が経ちましたが、目眩の原因となっているストレスの発生源だった他部署で仕事を教えてもらえないパワハラにあった、という事象は、私が全ての仕事を教え、ほぼ覚え、且つ他のメンバーに指示できるくらいに成長させたため、もう無くなったという認識です。

障害者枠雇用だから、という事で、最大で月の半分休んでしまうのは、許されるものなのでしょうか。
私としては、理由は関係無く、会社に来ていない事には評価のしようがない、という認識です。
課長も同じ判断です。

現在は、その課長が正当な評価をしないというストレッサーだと主張しています。

皆さまどう思われますでしょうか。
障害者枠雇用の部下を持つのは初めてですので、ご経験者様のご意見を頂きたく存じます。

Answer 1

障害者は障害の種類、程度、必要な配慮が様々なので障害者向け就業規則というのは非現実的です。就業規則を超えた取り扱いをするかどうかは雇入れ時にある程度決めて雇用契約を結ぶべきでしたし、入社後であれば合理的配慮の内容について当事者と話し合うべきです。

月の半分休むことがあるとのことですが、フルタイム就労での契約なのでしょうか。もしくは時短やパートタイムですか？就業時間はフレックスではなく固定ですか？

当該社員についてどのような雇用契約を結んでいるのか、何が合理的配慮に当たるかをもう一度見直してはどうでしょうか。合理的配慮を超えた過重な負担を提供する義務はありません。チーム4人のうち1人がいつ1週間くらい休んでも大丈夫な体制を整えることは過重な負担か？どんな配慮なら提供可能か？こうしたことをよく考えるべきです。

産業医や社員の主治医からは医学的な配慮事項について、職場の課題解決にはジョブコーチなど外部の専門家の意見も取り入れることをお勧めします。第三者には入ってもらったほうがいいです。

病気への配慮をした結果、毎日の納期に合わせた仕事を担当するのは難しい、最大限の配慮をすると今のあなたに任せられるのは短時間のサポート作業、といった結論が出ることもあり得ます。

合理的配慮を提供したうえで契約書にある仕事を遂行できているかどうかです。どうしても無理なら契約更新しないという判断もあり得ます。当該社員の態度は硬直化しているように見受けられますので慎重な話し合いが必要かと思います。

Answer 2

ところで質問は、障害者さんへの対応について？

それとも評価でしょうか？

私はそうではなく、障害者の方を採用する際の雇用条件の問題だと思います。
つまり、キチンとした就業規則が無い。

ある程度の規模の企業なら、社員数に応じて障害者を雇用しなければなりませんから、それを前提とした雇用契約なり就業規則を定めていれば、そんな問題も起こらないと思います。
(起こったら、雇用契約と就業規則に照らして対処という意味)

主任が課長が悩むレベルと、会社として悩む=対策するレベルが違うので、それを一緒に考えてはなりません。

無ければ、事例を踏まえて雇用契約や就業規則を改訂すれば良いだけです。

就業規則には、信賞必罰の規則や規定もあり、違反なら罰則で良いことなら褒賞など。

今の状況や状態が、違反になるのかならないのか？
それを規定して信賞必罰で規定すれば良い。

新たに規定するなら、施行する相当な導入時期を決めて、事前に社内外での検討と確認をし、対象者へ個別に説明して十分な理解を得てから施行する。

社内外とは、特に社外の有識者や特に法令をよく理解して準拠すれば、何の問題も無い。

悩むのは、基準や規定が無いから。
無ければわ作れば良い。