シフト制のアルバイトの有給休暇について質問です。 アルバイトの有給使用について会社側からの説明は 「シフト希…

Question

シフト制のアルバイトの有給休暇について質問です。

アルバイトの有給使用について会社側からの説明は

「シフト希望を出していながら、削られた場合の補填として使用する。｣
(例)シフト希望を22日出したが18日しかインしなかった場合、希望との差の4日分支給される

「病気や忌引などの予期せず休まなければならない時の補填として使用する」

等と言われます。
(それも社員は聞かれない限り言わなくていい)

二つ目はよいのですが、問題は一つ目です。

このルールは社内に提示されているわけではありません。(少なくともアルバイトの人が見られる場所にはない)
入社時に本社で研修がありますが、そこでも説明されてません。

質問は
『このルールが社内規定の体を取っていたとして、退職希望の人が有給消化したいと言った場合、こういう社内規定を理由に拒否したり、日数を削減したり出来るものなのでしょうか？』です。

補足

そうですね。
『使用する』はおかしかったですね。
『(労働者が)使用するなら補填される』ですね。
誰も知らないから誰も使用しなくて誰も補填されてないのが現状ですしね。

月80時間までの契約であるとして、その月本人が入れる日が約30時間しかなくて、その月末に辞めたい場合、
残りの約50時間分を有給にする事は可能ですか？
(１日5時間ぐらいなので日数にして10日ぐらいかな)

Answer 1

あなたは納得してる（②で）部分がありますが、二つとも違法行為です
たとえ就業規則で定めても無効な定めとなりえます

バイトさんで、２２日毎月働くという労働契約が双方の承認の上に結ばれていればこれはその日数が少なくなった場合の補てんは必要となされる場合もありますが、本人が希望したがそれより少ないシフトであった場合の補てんは原則必要ありません
有休は労働日に付与される（使える）ものであって労働日でもない日を有休とすることはできませんし、有休は本人の申し出がない場合（計画付与を除き）勝手に企業は指定できません

次に、
＞「病気や忌引などの予期せず休まなければならない時の補填として使用する」

確かに病気や忌引きを有給休暇で休むことは問題ないでしょうが、これを有給休暇でもって必ずそうしなくてはならない理由はありません
まして、そのような場合の有休使途を規定することもできません

＞『このルールが社内規定の体を取っていたとして、退職希望の人が有給消化したいと言った場合、こういう社内規定を理由に拒否したり、日数を削減したり出来るものなのでしょうか？』です。

基本的に退職者の年次有給休暇の拒否は企業側にできません
年次有給休暇に使用の理由は原則必要がないですね

https://news.yahoo.co.jp/byline/maedatsunehiko/20170730-00073869/

ここの後の方に詳しく説明がのってますね

Answer 2

まず質問の回答ですが、拒否は当然出来ませんが、日数の削減は微妙です。

時季変更権というんですが、会社側はどうしても仕事に支障が出るときは有休休暇の日を変えてもらうことが出来ます。
ただ有給休暇について会社が出来ることはそれのみです。拒否など出来ません。
しかも退職者は、変える時季がそもそもありませんので、会社はその権利すら使えません。
退職時の有休申請については、会社が出来ることは何もないんです。
だから退職時の有給休暇は取れます。
で、会社側が使えるのは時季変更権のみですので、いくら社内規定の体をとっていたとしても関係ありません。そんな規定は使えません。

さて次に、有給休暇について、労働者側が取得するときの注意点を説明します。
有給休暇の基本ですが、有給休暇は労働日にしか使えません。
そもそもの休みを有休に変えることは出来ないんです。
つまり週休２日制の会社なら、その２日に有休を使うことは出来ません。
同じようにバイトの場合、週３日勤務の契約ならその３日にしか有休は使えないんです。残りの４日はそもそも労働日じゃないからね。

ということを踏まえて、あなたが問題にしてる一つ目の条文。
「シフト希望を出していながら、削られた場合の補填として使用する。｣
これね、あなたの例を例にすると、希望の２２日が契約日数と同数なら、条文のように削られた日数しか有休休暇は取れません。条文は正しい。
でももし契約日数が２４日なら、削られた日数+２日が有給休暇の対象になります。
これ注意点です。

そう考えると、質問の「日数を削減」は、出来る場合があります。
契約日数と退職希望日によっては有休休暇すべてを出せない場合がある。ということです。
これは社内規定に関係なく、日数的に不可能という意味です。

で、条文中の「使用する」の意味ですが、これって会社が勝手に使用するって意味じゃないですよね？
たぶん、(使用するなら)補填として使用する(ように)って意味だと思います。

Answer 3

どういう契約を結んだかということにもよりますが、前提の１については、仮に月２２勤務という契約のもとで、１８勤務しかシフトを入れられなかったら、その差４勤務は使用者責めの休業問題となり、最低でも平均賃金６割の休業手当を支給する義務が会社にあります。働き手が言い出しもしないのに年休充てることは違法です。

で、質問ですが、ルールがあるなしにかかわらず、働き手が申し出た年休行使に対し、使用者が対抗できるのは時季変更権といって、人員のやりくりがつかないので、この日は出てきてほしい、という表明だけです（要件厳格でまず認められない）。

ですので、答えは「できない」です。

Answer 4

それは会社側の決める事です

ただし今時有給の買い上げ制度は古臭いし
制度的にも過去の感覚です