マタハラ？の御相談 事の経緯を以下にまとめます。皆様の御助言よろしくお願い致します。 私：東京在住。会社員。 …

Question

マタハラ？の御相談

事の経緯を以下にまとめます。皆様の御助言よろしくお願い致します。
私：東京在住。会社員。
妻：看護士。産休中で今月から復帰予定。
娘：一歳。妻の勤める病院の託児所に入れることは決定。
・妻が産休に入る前に、所属していた課の次長さんに、復帰後暫くは夜勤は避けて欲しい旨と、出来れば時短勤務を使いたい旨を相談。次長さんからは復帰後の課（復帰後は他の課に異動になるとのこと）の次長さんに伝えておくと返答頂く。但し、口約束程度の確認と思われる。
・妻が復帰の事前打ち合わせで病院に。新しい課の次長と夜勤の遠慮や時短の話をすると、「そんな連動は受けていない」とのこと。
・病院側の主張としては、最低週一は夜勤に入ってくれないと困る。時短は、最高で2時間短縮できるが、業務にならないので1時間までにして欲しい。本音を言うと時短も使わないで欲しい。娘は託児所に時間いっぱいまで預けられるから大丈夫という主張。
・夜勤中は託児所は開いていないので、私が仕事休みの土日に入るしかないか、という状態。平日夜勤だと、私の出勤先が23区内、妻の出勤先が西多摩の方と真反対（住居は概ね中間地点。）なので、朝に娘をお互い引き取ってから…というのが困難。
・妻からは愚痴は出ているものの、暫くは我慢して出勤するか、とのこと。私が代わりに病院に行って話を付けようか？と言う提案については、病院で噂になったら嫌だからやめて、とのこと。
・私の会社の同僚にその事を話し合っていたら、それってマタハラ？なんじゃないかと意見を貰う。

以上が事の経緯です。
ここで皆さんに御助言頂きたいのが、
・病院側の主張が、妥当かどうか。それとも、何かしら訴えの行動に出るべきかどうか。行動に出る場合、どのような手法を取るのがオススメか。
・一歩進んで、現在の病院を辞めるとして、他の病院に妻が再就職する際に何かしらの嫌がらせを受けないか。（病院間で、辞めた経緯の情報共有をされたり、その情報にネガティヴな印象を与えられるなど。）

何卒、ご助言の程、よろしくお願い致します。

Answer 1

時短勤務制度も夜勤免除制度も
病院の就業規則で定まっているものだと思います
これは法定産休以外の制度という意味です
就業規則により定められるこれら労働条件は
実際に職場が回らなくなると本末転倒であるため
「事業所の状況に合わせて現実的に運用する」というのが実際のところであり
これは残業はないとなっていても日々の残業がなくならないのと全く同じ理屈です
法的に決められている人以外に明らかに優遇されている人がいたとして、それでその職場がおさまるとおもいますか？

今この話題で「マタニティハラスメント」と言葉を使っておられますが、こうした労働条件をすべての労働者が互い互いに負担をして譲り合うのは職場環境として当然あるべきだし（人員が足らないのはあるべきではないが人員がたらないなら全員で分かち合うのはという意味）それを求められたことをもって「ハラスメント」というのであれば正直集団でことをなす労働をすること自体にあなたがた夫婦は向いていないとしか思えません。冷静に考えてみてください。あなたの妻以外にも多数の看護師がいてそこには多数の家族・生活があります。当然その中には子供もいれば中には手のかかる子もいたりするわけです。法定産休ほかは皆ががんばって互いをフォローして何とか維持しているのだと思います。上司の連絡の不備はさておき、法的産休以外に取得ができない状況にあるというのはあなたの妻だけに向けての言葉ではないと思いますがいかがですか？ほかの職員も自由に就業規則にのっとった法定休業以外を取れる環境なのでしょうか？

＞行動に出る場合、どのような手法を取るのがオススメか。

就業規則にのっとった対応を求めるといういみであれば弁護士をいれて要求するのが筋ですね。ただしその場合に職場での（同僚全員からの）対応が変化することまでは止められませんから正直最終的にはやめることになると思います。

＞他の病院に妻が再就職する際に何かしらの嫌がらせを受けないか。

もとの勤務先に問い合わせがくることは少なくなっていますが、それでもあります。その場合は合法の範囲で嘘偽りのない退職理由が伝えられると思います。また看護職は横のつながりが強く（互い互いの病院で再就職を介して人の行き来がある）そこで聞かれれば噂は全部伝わります。今回のその主張で辞めた、弁護士まで入った、旦那がやってきた…etcそれらは全部筒抜けの世界です。が、だからと言って正義と思うことをやめろとは言いません。自己責任で行うべきだと思います。個人的にはしないでしょう。明らかに損得で損です。

Answer 2

病院の主張は、労働条件を法的に逸脱したものでもなければ
他の看護師より不当に不利にしている訳でも無いと思われ
雇用側の裁量として、妥当な話に感じます。
部門間での引継ぎの不備はあったとしても
その部署での責任者の考えが異なるのは当然ありますし
1年近く産休を取っていたとするなら
その間に、経営状況や勤務事情が異なったとしても
それに理不尽さは感じません。

この話では
あくまで従業員側が、自分の意に沿った配慮を「お願い」
する立場であって
「訴え」と言うような、雇用側の落ち度を云々する話では
全然無いと思います。あなたの使う「訴え」とか「行動に出る」と言うのが
なんかこう、抗議をするつもりのように思え、それは
ちょっと違うのではないかと思います。
奥さん側には、時短したり、夜勤を避けたい事情があるのと同様に
病院側にも、できるだけ通常勤務に近い労働力の提供を
お願したい事情があるのは、対等だと思いますよ。
それを、どう折り合いをつけて、着地点を見出すか
の話し合いかと思います。

個人的には、産休を1年近く取ったせいで、復帰後に
邪魔者扱いされたり、退職を促すような閑職に
回された、と言うならマタハラ抗議の意味も分かりますが
逆に即戦力を期待されて、「できるだけ多く働いてほしい」と
言われるなんて、看護師冥利に尽きると
逆に思ってしまいますけどね。
その中で、いかに自分の育児の事情を説明して
働きやすい状況を「お願いするか」かと思います。
そこから先は、病院の「懐の深さ」次第であって
それが狭かったとしても、それがその病院の「器量」ですから
仕方ありません。労働規約違反とは別の問題かと思います。
奥さんがどうにも受け入れられないなら
労働条件に適う、別の病院へ転職することに
なるのかと思います。その自由は保証されている訳です。
なお、妻の職場に、この次元の話で、
別の職場の夫がでしゃばるなど
前代未聞であり、絶対やめるべきに思います。
事をややこしくして、相手の感情を逆撫でるだけで
ご懸念の通り、奥さんが不利な状況に
追い込まれかねません。

なお、こんな話を「マタハラ」などと言うのは
全く、違う話かと思われ
最近は、ちょっと自分の意にそぐわない事や、不利になるような
話になると、すぐハラスメント扱いに勘違いする
勉強不足の会社員も多いので、迎合しない方が良いかと思います。

看護師さんは、どの病院でも足りなくて
引く手あまたですから
病院間の情報共有で不利になるとか
考えなくて大丈夫かと思います。