上司と会社をどうにかしたいです。 もうすぐ3年目の社会人(女)です。入社当時から受け止めたくはなかったですけど上司(男…

Question

上司と会社をどうにかしたいです。
もうすぐ3年目の社会人(女)です。入社当時から受け止めたくはなかったですけど上司(男・妻帯者)からセクハラを受けていました。上司のサポートをすることが私の仕事で、仕事で出張、打ち合わせに行く時は必ず二人で行動をしました。

二人で仕事をするという環境をいいことに上司は私の手や腰、肩、胸などを触ってくる、プライベートをしつこく聞いてくる（主に下ネタ）セクハラをしてきました。さらにそれを拒むとイライラしてきて仕事を頼まれなくなったり、何か私が聞こうとすると私に対する声だけ低くされたりまるで脅しのような対応をされてきました。私は全力で拒んでいましたが離してくれませんでした。私は何を思っていたのか、セクハラのことを会社に伝えたら私がやめなければならないと思っていて入社1,2年で退職は出来ないと思っていたので2年間我慢しました。

しかしパワハラがひどくなり、我慢が出来なくなり去年の12月にはっきりセクハラ・パワハラのことを指摘して止める様に伝えました。そして1週間たちましたがまったく変わろうとする気配がなかったので会社に報告をしました。
会社の上役、上司、私と話し合うことになりその時点で上司はセクハラのこと、パワハラのことを認めました。そして処分については退職は無し（私が聞く限り上司は会社を辞めたがっていて少しの抵抗ですが辞めたがっているなら辞めさせることはしないで一生働いていれば言いと思って辞めさせませんでした。）、3ヶ月の10%減俸、こっちでの仕事があるのでしばらくはこちらで仕事をして4月末で転勤と言うことになりました。

転勤はもともと決まっていてそれがやっと日にちが決まっただけであり処分とは決して思っていません。
また減俸についても3ヶ月程度で済むものなのかと思いました。

また会社の対応が酷く、指摘すると認識の違いがありましたとのこと。対応も遅く、処分が決定するまで2ヶ月かかりました。
遅いと思うのは私だけでしょうか？
ハラスメントの告発をした今、私はまだ上司が変わらず仕事をしています。
上司は最初はおとなしかったものの、今はもう元通りのまたパワハラまがいなことをされています。

本当につらくて、何度も私の思いを伝えました。しかし会社や上司は謝ったら終わり、もう謝ることで済む問題じゃありません。
今回加害者である上司からハラスメントの書面はもらっています。セクハラしているところを見たことがあると言う人（証言者）もいます。

上司と、上役（会社）から慰謝料を取りたいのですが、弁護士さんは必要なのでしょうか？
仕事が忙しくて弁護士の先生に相談出来る時間がありません。

また、慰謝料の相場はいくらぐらいになりますでしょうか？

どなたかお知恵を貸していただけないでしょうか。。

Answer 1

職場におけるセクハラ

職場のセクハラ セクハラの加害者と被害者 セクハラと法的責任
証拠の必要性 示談交渉 斡旋・調停・仲裁・訴訟

職場のセクハラ

男女雇用機会均等法第２１条
事業主は、①職場おいて行われる性的言動に対する女性労働者の対応により女性労働者がその労働条件につき不利益をうけること（対価型セクシャルハラスメント）、②職場における性的な言動により女性労働者の就業環境が害されること（環境型セクシャルハラスメント）がないよう、これを防止する雇用管理上の配慮をしなければならない。

職場とは、労働者が通常仕事をしている場所以外に、取引先、商談の場所、出張先、車の中、顧客の自宅など労働者が仕事に従事する場所が含まるとともに、会社の宴会など職場の延長線上の場面も含まれます。

性的言動とは、性的な冗談や意図的に性的な噂をながたり、個人的な体験談を聞いたり、不必要な接触、わいせつ行為、ヌードポスターの提示などがあげられます。

人事院規則では、性別により役割を分担すべきとする意識に基づく言動も「性的言動」に含まれるとしています。また、性差別的役割分業は、男女雇用機会均等法の差別禁止規定に違反する場合もあります。

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セクハラの加害者と被害者

職場におけるセクハラでは、会社役員、上司、部下、同僚などのほか、顧客・取引先の社員等も含まれます。
また、男性から女性のみならず、女性から男性および同性間も含まれることになります。

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セクハラと法的責任

人権侵害
セクハラは、人権を侵害する行為です。人権とは、憲法上保障された権利の一つであり、その権利を無断で荒らされる行為てあるといえます。

民事責任
不法行為、債務不履行に基づく損害賠償請求ができる。
不法行為であるかないかは、違法性があるかないかで判断されます。
総合的判断基準（名古屋高裁金沢支部平成8.1.30）
総合的判断基準としては、その性的言動を、行為の具体的態様、行為に反復・継続性・行為者及び被害者の態様、両者のそれまでの関係、行為が行われた状況、被害者の対応等、諸般の事情を個別・具体的に検討して、その言動が社会的見地から不相当とされ、違法と評価しうるほど重大・悪質なものであるか否かを総合的に判断する。

個別的判断基準
総合的判断基準で示している各要素について、個別的に違法性を判断するものです。
被害者が声を上げなかったり、その場で抗議をしなかったなどを不自然な行動として違法性を認めていない判例もあります。

使用者責任
セクハラ行為が、業務中や業務の一環として時間におこった場合は、使用者の責任も追及できる可能性もあります。

事業主の債務不履行責任
事業主には、セクハラの発生を極力防止する義務とセクハラが発生した場合に、適切に対処し問題を解決する義務があります。これらの義務を怠った事業主は、民法上の債務不履行責任に問われる可能性があります。

刑事責任
刑事責任には、強姦罪、強制わいせつ罪、軽犯罪法上の付きまとい行為などがあり、ストーカー行為については、傷害罪、信用毀損罪、名誉毀損罪、などの適用のほか、ストーカー法の適用も可能性があります。

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証拠の必要性

セクハラ行為の多くは、当事者以外は誰もいないところでの行為が多く、どちらの主張に信憑性があるかで判断されます。
セクハラ行為を主張するためには、いつ、どこで、どのように、誰から、どのような行為をされたかを、被害者自身が明確に記録しておく必要があります。
また、訴訟になった場合には、セクハラ行為者との会話の録音テープ、行為者からの手紙・メール・贈り物なども大切な証拠となりますし、加害者が過去に同じような行為をしていたりする場合もあるので、その証言も有効です。

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示談交渉

示談交渉は、内容証明郵便での通知から始まります。
内容証明郵便での通知は、裁判や調停といったものより、比較的に短い期間で問題が解決することが多いという、メリットがありますが、加害者に社会的制裁を与えられず、また、誠意ある対応がされないということもあります。
しかし、当事者が公の場での処理を希望しない場合や和解の可能性が高い場合には有効な手段ではあります。

判決による損害賠償額
裁判での損害賠償額は、１００万～３００万円位です。
一部に７００万円以上の慰謝料を命じた判決もあります。

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斡旋・調停・仲裁・訴訟

斡旋
各都道府県労働局では、無料で個別労働関係紛争の解決援助サービスとして、紛争調整委員会による紛争解決に向けてのあっせんが実施されています。(都道府県の労働委員会でもOK)
あっせんについては、こちらを参考にしてください。

調停
裁判所による調停制度は、示談交渉の延長上にあるもので、非公開、価格も安いメリットがあります。
調停委員が当事者の中に入り、双方の意見を聞いて調整するもので、当事者間において合意に至るケースが多いが、強制力がありません。
なお、調停成立調書は確定判決と同一の効力があります。

仲裁
弁護士会が行っている仲裁センターで、仲裁委員が中に入る合意手段です。形式は調停と同じような形式ですが、手数料がかかります。

小額訴訟・支払督促
小額訴訟はこちら
支払督促はこちら

労働審判または民事訴訟
民事訴訟は、強制力があり、厳格な判断が下されます。しかし、相当期間がかかり、また、公開とされるためプライバシーが守りにくく、調停に比べると費用も高くなります。
また、代理人として弁護士を選任することになるため、弁護士費用もかかることになります。

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