アルバイトを雇って、小さなお店を経営しています。場所柄、アルバイトの定着が悪いのですが、アルバイトが皆、当然のように有給…

Question

アルバイトを雇って、小さなお店を経営しています。場所柄、アルバイトの定着が悪いのですが、アルバイトが皆、当然のように有給消化をして退職します。代わりに雇ったアルバイトを教育している間は戦力にならないため、退職者の有給も含めると3倍の労務費がかかります。完全有給消化はやむを得ないことなのでしょうか？

Answer 1

飲食店の経営者です。

うちも正直なところ定着しない子もいるし、応募が少なく悩んでいます。

退職時にまとめて有給消化なんかされたらたまったもんじゃありませんよね。
新人と有給消化分で3倍の人件費はかなり重たいです。
だからといって有給消化を拒否なんて考えもできませんしね。

そこで有給は退職時にまとめて消化にならないように、人員に余裕があるときに消化しておくのが無難かと思います。

あんまり良い事ではないかもしれませんが、私はシフトをどうするか決めかねたときはとりあえず予定を空けておいてもらい、キャンセルする場合には有給消化に充てています。
本人も休みになっても給料がもらえるなら、予定を空けておくことに関して文句も出づらいですし。
さすがに直前決定はかわいそうですから、様子を見て1週間前とかには結論を出しますが。

私は繁忙月の前月が有給消化のチャンスだと思っています。
経営感覚上はその月の売上と人件費のバランスを見ますが、経理上は人件費は翌日に乗っかるので繁忙月の前月は有給消化を充て込んでも経理上の当月収支は悪化しないのです。
特に12月が繁忙月の場合は11月の有給消化がいいですよ。
そこは決算なので翌月に持ち越さないし、12月勤務分は1月支給なので103万の壁を意識して勤務を抑える(有休をとらせることによって103万目前の子は勤務を外さざるを得ないことも)必要もないし。

是非計画的に消化をお勧めします。

Answer 2

契約期間を6か月未満にして、契約更新は無しにしては、
どうですか。
当然、習熟度は上がらないでしょうが、そこは諦めるしか
ありません。

Answer 3

権利ですからやむを得ないと思います。

Answer 4

日本に存在する以上、日本の法律は守らなければなりません。

それ以上に定着率を上げる努力をしましょう。