「マタハラ」に該当するか教えてください。 この度Ａ女性部下が4月末で退職することとなりました。 そのＡ社員の担当…

Question

「マタハラ」に該当するか教えてください。

この度Ａ女性部下が4月末で退職することとなりました。
そのＡ社員の担当であった仕事をＢが引き継ぎ、Ｂの担当をＣに引き継ぐ予定でした。引き継ぎは3月中旬から少しずつ進めていました。
その中、先日Ｂ社員から妊娠の報告を受けました。出産予定は10月。
Ｂ社員は出産後は退職を希望しておりますが、臨月まで働けるまで働きたいと申し出ています。
産後も勤務を続けるなら問題は無いのですが、10月には退職するＢ社員にＡの仕事を引き継がせないといけないのでしょうか？妊娠・退職を理由に差別することは「マタハラ」に該当しますか？
ちなみに、Ａ社員の仕事は皆の憧れの仕事であり「いつかはやってみたい」重責なポストです。
だからこそＢはその引き継ぎを喜んでいます。が、一方会社側としては、10月でまた経験の浅いＢからＣに引き継がないといけませんし、体調によっては急な場合も考えられので出来れば、熟練のＡから直接Ｃに引き継いでもらいたいと考えます。

教えてください。
Ｂ社員にとって不本意な人事は、「マタニティハラスメント」に該当しますか？

Answer 1

まず、Bさんの退職の意思が、諸事情を勘案しても変わることのない確固たるものであるのかどうかという点を確認する必要があります。
例えば、出産後、子が1歳に達するまでの育児休業を取得したり、短時間勤務などの制度を利用しながら働き続けるという選択肢もあるということを理解しておらず、「出産後は辞めるしかない」と思いこんでいるという場合、退職前提で事を事を進めた場合、後から「そんな制度があるのなら、退職などと言わなかった」ということになる可能性があり、後々トラブルに発展することもあり得ます。

まずはBさんに男女雇用機会均等法上の母性健康管理措置及び、育児・介護休業法の制度、それぞれの期間に公的機関から支給される給付金等についてきちんと説明をする必要があります。
そういった制度があってもなお、出産後は子育てに集中したいという方もいらっしゃいますから、Bさんが「それでも退職したい」という意思を示されたのであれば、退職前提で対応することもやむを得ないと思います。

今回の引継ぎにつきましては、A氏の職務は重大な責任が伴う職務で、客観的に見ても、半年後に退職が予定されている社員に中継ぎをさせることに合理性がなく、中継ぎによってC氏への引継ぎが不十分となり業務に支障がでることが明らかであるのなら、Bさんにその点をよく説明した上で、A氏から直接C氏に引き継いでもらうこともやむを得ないと思います。

いわゆるマタハラというのは、合理的理由なく、妊娠・出産したことを理由に不利益取扱いや精神的苦痛などのハラスメントを行うことですから、妊娠・出産したことが理由ではなく、正当な企業運営や会社秩序維持のために行う会社の人事や業務命令が制限されるわけではありません。

ただ、最近ではマタハラの問題が取り沙汰されて世論が敏感になっている時期でもありますから、決して退職を促すような対応にならないよう、慎重に対応されることが必要です。

Answer 2

個人的にはマタハラではないとおもいますが、

Ｂ自身がマタハラと言えばマタハラになり、
会社側にどんなに正当な理由があっても社会的にマタハラをした絶対悪になります。
まぁ最強の呪文ですね。
なるならないを考えるより呪文を唱えさせないことを考えたほうが良いと思いますよ。

Ａの仕事をＢとＣに引き継がせ、
Ｂの仕事をＣとＤに引き継がせ、
Ｃの仕事をＤとＥに引き継がせましょう。

結局辞めるときに揉める会社って１つ業務を１人でやってるのが原因なんですよね。
２つの業務を２人でやるとかなり緩和されますよ。

まぁ、初めのうちは｢ここからここは私の仕事じゃない！｣って言い出す別の問題が発生しますがそこは管理者の腕の見せ所ですｗ

Answer 3

B本人がどう感じるかでしかない
ハラスメントだと本人が感じていればハラスメントだし
そうでなければハラスメントではないし