私は今契約社員です。 退社日、有休消化の件で会社ともめております。会社的には有給はあまりとってほしくないんだと思います…

Question

私は今契約社員です。
退社日、有休消化の件で会社ともめております。会社的には有給はあまりとってほしくないんだと思います。
６年ほど勤めています。
その都度契約書にて更新してました。もし、私が6月末までの契約だったとし、契約更新しないと言われた場合
有給はどうなるのでしょうか？
契約社員の場合でも有休消化の権利はあるとおもいますが、
契約社員なので契約更新しないと
いきなり言われる事もあるんですよね？？
その際有給も消えてしまうってことですか？？

Answer 1

まず6年契約で勤めているのですね。
そうであれば契約であろうと期間満了の言葉で解雇はできません。
まず労基法上は「期間の定めがない雇用」と「期間の定めがある雇用」の区別しかありません。
契約社員は後者になります。
しかしそもそもこの期間の定めがある雇用というのは一時的に労働力やそのスキルが必要な場合に結ばれるもので契約期間が過ぎれば一方的に契約を切っていいものではありません。
しかしそれが通ると思う企業が多いのも事実です。
しかしこの契約も概ね3年以上繰り返しているとそれは一時的な雇用とは考えられずすでに「期間の定めがない雇用」に移行していると判断され期間満了の言葉で解雇できなくなります。
ただこういうことも労働者が知らないために期間満了の言葉をそのまま飲むので企業がそれが通ると思う訳です。
あなたの場合はすでに6年です。
会社の一方的な解雇（期間満了）は出来ません。
もし解雇をしてくるならそれ相応の理由が必要になりますが基本的にあなたが6年勤めていることを考えれば勤務状態に問題があると会社が主張することはまず無理です。
そうなると整理解雇いわゆるリストラですがこれも「整理解雇の4要件」というものを満たしていなければ認められません。
これは労基法に規定があるわけではなく過去の裁判で判断されたもので法律と同等の効力を持ちます。
詳しくは「整理解雇の4要件」で検索してみてください。
それを見ればわかりますがそのハードルは相当高く簡単にはそれをクリアはできません。
強引に解雇をするようなら個人加盟のできる地域労働組合（ユニオン）というものがありますからそちらに相談されることを勧めます。
相談自体は無料ですしもし相談してあなたが納得して加盟（月に組合費が3000円ほど掛かります）すればそれだけで組合員で社内にあるような組合と同等の権利を有し会社に対して団体交渉の申し入れもできます。
これの拒否は会社はできません。ユニオン相手に拒否すればわかりますが労働争議に発展し業務自体に支障がでます。
ユニオンへの相談は知っている経営者ならそこへの相談を臭わせるだけで解決することもあるぐらい労基署よりも恐れます。
ユニオンは東京圏なら「東京ユニオン」それ以外でも「連合」や「ユニオン」で検索すればお近くのユニオンが見つかります。
ただし解雇を言われた時はその解雇理由を聞きそれを会社が何と言おうと飲まずに保留にしてからユニオンへ相談してください。
解雇を飲んでしまうとあなたはその会社の従業員ではないと主張され団体交渉を拒否して来る可能性がありますから。
またあなたはご存知か分かりませんが去年の7月に可決して今年4月1日施行の「労働契約法」の改正により4/1以降の契約からカウントして5年以上契約を繰り返している場合は労働者が希望すれば期間の定めがない雇用にする必要があります。
つまりあなたもすでに事実上は期間の定めがない状態ですがあと5年経てば会社は契約書上も期間の定めを無くす必要が出てきます。
ただこれを喜んでばかりもいきません。
なぜなら「正社員する」ではなく「期間の定めを無くす」ですから。
そもそも労基法には正社員やアルバイトなどの区別はありません。
あるのは先に書いた期間の定めだけです。
なので法律も「正社員」とは書けないのですが要するにこの5年のうちに「正社員」とは違う契約と正社員の間の期間の定めがない雇用形態を創設し正社員にせずに差別する企業がでてくるでしょう。
事実 同じような改正をした韓国ではいわば「準社員」ともいえる期間の定めがない雇用形態を正社員と契約の間に設けて相当な問題になっています。
ちなみに韓国では期間の定めがないようにするのは2年です。
韓国が2年なのに日本は5年。
なぜでしょう？それだけ労働者の代表である労働組合の力が弱くなっているということです。日本では。
アベノミクスに乗って夏の参院選で自民党が圧勝するようなことがあればこういう部分に関して経営者寄りの自民党は一気にこれを押し進めようとするでしょう。
今はアベノミクスを隠れ蓑にしてあまり公にしていませんが首相の言葉の所々でそういう考えがあることが分かります。
「限定社員」などはその典型でしょう。

Answer 2

期間雇用契約が３回以上更新している場合と、１年を超えて雇用されている場合は、雇い止めは３０日前に予告する必要があります。
３０日前の雇い止めの通知があった場合に、既に６年間にわたり雇用が継続していることにより、解雇の正当性の判断が類推適用される状態になっていますので、雇い止めの不当性を裁判で主張する方法もありますが、労働契約法第１９条により期間雇用の更新の申し出を証拠が残る形でしておくべきでしょう。この方法であれば、雇用を終了させるには会社側から提訴する必要が発生します。
年次有給休暇の残りは、自動更新になった次の契約期間で消化できるようになります。

Answer 3

６月末までの契約で、その満了日の３０日前に更新なしを宣告されるのは、違法じゃありません。
有給休暇は、在籍中は、取得権利がありますが、退職吸えば、何日残数があろうが、消滅します。