雇用契約において、会社の利益や本人の能力を勘案して定期的に査定評価をして頑張っている人により多く、頑張っていない人は給与…

Question

雇用契約において、会社の利益や本人の能力を勘案して定期的に査定評価をして頑張っている人により多く、頑張っていない人は給与や時給が下がる仕組みを取り入れた所顧問の社労士が上げるのは（給与）いいが下げるのは、できない。と言っています。労働基準監督署に聞いても、同意の元なら問題ないですよ。といいます。
下げるのはできないのであれば、サボった者が得しますよね。仕事を覚えた人や能力を発揮した人が報われませんよね。
社労士曰くこんな法律になっているので仕方ない。だそうです。

本当でしょうか？また、この仕組みを取り入れる方法（○○手当）等もできないのでしょうか？
労働問題が、面倒なので言っているようにしか見えないのですが、役員一同？？？という感じです。就業規則なりで規定すればよいと思いますが、これも、雇用契約書に金額が乗っているのでダメだそうです。であれば営業マンや東京電力の様な大きな事故を起こした会社の社員は減給もされずに公務員の様に安定した生活が送れてしまい。株主や社長、役員だけが痛手を喰らうしかないということでしょうか？

よく理解できませんし、自分も減給された時もありました。営利法人でこんなに保護する必要あるのでしょうか？解雇なら話はわかります。能力に応じて増減することが、なぜいけないのかどこにも規定が見つかりません。この社労士の理解が不十分なのではないでしょうか？

補足

○○手当という形でも、ダメなのでしょうか？就業規則には規定せず。能力給とか調整給とか。能力給はまさに能力への報酬なのでモチベーションが下がったりして能力が発揮できなくなったら当然、減給してよいと思います。し仕事で大きなミスをした場合公務員でも減給されますよね。同意も必要ないと思いますが、この辺の運用は実社会ではどのようになっているのでしょうか？単なる法律論なのでしょうか？

Answer 1

痛い指摘ですね。

その社労士の言っていることは間違ってはいませんが、正解でもありません。

確かに、給与等を下げることに関しては、「不利益変更」として労働者の同意を要件としています。

ただし、就業規則等を変更した場合には、① 変更された就業規則の内容が合理的なものであること。 ② 変更の必要性にかんがみて、変更により受ける労働者の不利益の程度が相当であること。 ③ 不利益になる労働者に対して、緩和措置または代替措置等が取られているか。等の要件がクリアされていれば、賃金体系の変更としておっしゃるような「評価給」の採用は不可能ではありません。

ただ、やは労使紛争に発展する可能性は高いですから、そこは社労士の腕の見せ所ですよね。新しい制度の構築、従業員や役員に対する説明等大いに活躍できると思うんですが・・・

◎補足を受けて。

おっしゃる物であれば、社労士の言う事が正しいとしか言えませんよ。就業規制にも載せず、曖昧な基準で減給。良いはずが有りません。もう一度、上記説明をお読みください。

また、公務員は労基法対象外です。比較に意味が有りません。