契約社員の解雇について

Question

契約社員の解雇について今契約社員として働いています。
先週の金曜日に1人が解雇されました。そこで質問です。

契約期間は、
3月～8月末で最初結んでおり、8月末で1回更新し、1月末までの今は契約を結んでいます。
その後の延長はありません。

①
正社員は、解雇するときは、1カ月前に告知をしなければダメだと聞きます。
もし、１カ月前以内だったら、手当てとして1カ月分の給料を出さないといけないと聞いたことがあります。
契約社員は契約期間でも即日解雇OKなんですか？

②解雇される理由は、居眠り運転だと聞きましたが、本人に話しを聞いたら
「ナビを見ながら運転していたから赤信号に気づくのが遅くなり急ブレーキ踏んでしまった。それを同乗者の人が居眠り運転だと勘違いし、上に報告され、解雇された」
この理由で解雇ありですか？？

③もしこの社員が、8月末の更新の時にちょっと揉めて、
「今後はリーダーの指導のもと頑張ります。しかし、もし、頑張りが足りなく途中で契約破棄となっても問題ありません」的な文書をかわしてたら即日解雇はOKですか？

以上、3点ですが宜しくお願いします。

補足

やめた人は③のような念書を書かされていたようです。リーダーが非常に気分屋なので私も解雇されそうなんですが、即日解雇（自主都合にさせられて）というように言われた場合は、労働基準監督署に行けば、解雇予告手当などがもらえるんですか？

Answer 1

はじめまして。

まず、有期契約ですよね。

1回目の契約が3月～8月末。
(更新して)2回目の契約が9月～翌年1月末まで。
しかも、「その後の延長はない」と明示されている。

こういった契約では、使用者には期間を短縮する自由は原則ありません（労働契約法第17条）。つまり、会社側の都合で期間短縮をすることは正当な理由がない限り認められません。
そのため、使用者の都合で契約期間を前倒しで終了した場合、本来の期間勤めたらもらえるであろう賃金を請求することが妥当です(民法第628条）。例えば、11月末で解雇させられた場合、残りの12月、1月の労働したらもらえた賃金を請求するということです。解雇予告手当だけで足りるものでありません。

ただし、今回の場合は、居眠り運転を一度したことを理由として解雇できるか＝懲戒処分として解雇ができるかが重要な論点です。

まず、労働契約書や就業規則に、懲戒をする定めが書いてありますか？ 書いていないときは「後だしじゃんけん」と同じですので余程のことがないかぎり認められません。

あるいは、その解雇された人は、過去にも居眠り運転をしたことがあり、訓戒を受けたことがあるのでしょうか？ また、居眠り運転に限らず、就業規則を守らなかったり、上司からの指導教育を受けても改善がみられなかったのでしょうか？

あるいは、解雇された人の就業状況はどうですか？ 残業時間や連続勤務日数など、居眠り運転をさせない就業状況を会社は与えていていましたか？

あるいは、他の部署や業務に従事させることが可能ではなかったか検討されていますか？

このように、本当に解雇が認められるかは、総合的に判断されるべきものです。

もし、一度だけの居眠り運転をもって解雇させるとしたら人身事故や物損事故も起こしていたなどがなければ、社会通念上権利の濫用といわれてもおかしくはありません。
一度目で、事故を起こしていない段階であれば、訓告や戒告の程度の類で指導教育をして、様子を見るべきものです。

今回は、「今後はリーダーの指導のもと頑張ります。しかし、もし、頑張りが足りなく途中で契約破棄となっても問題ありません。」という念書を書いたといいますが、「居眠り運転」と「頑張り」にどんな因果関係があるのでしょう？
なぜこのような念書を書かされたのか、また、念書そのものの正確な表現がわかりませんが、契約破棄にいたる基準が全く明確でないものならば、たいした有効性はありません。何を頑張るのかが不明瞭すぎます。

もし、解雇に不服の場合は、まず労働局または労働基準監督署で援助をお願いし助言や勧告をしてもらい(個別労働紛争解決促進法第4条)、本来もらえる賃金を内容証明等で請求してもよいかもしれません。
また、会社が従わないときは、裁判所で労働審判を申し立てるのがよろしいかと思います。

補足についてですが、貴方が解雇させられるときも、総合的に判断して妥当なのかが決まります。万が一のときは、何の理由をもって解雇なのかを確認してください。即日解雇の場合、解雇理由は労働基準法第22条で文書で請求することができます。
それとともに、労働局または労働基準監督署で援助をお願いし助言や勧告をしてもらい、労働契約の継続を図ったり、賃金相当の賠償を求めたりされるのがよろしいかと思います。

Answer 2

まず、正社員や契約社員という雇用形態に関わらず、即時解雇又は１ヶ月より短い期間に解雇を告げる場合、解雇予告手当ては支払う必要があります。
次に、契約社員の解雇ですが、更新しないのは雇い止めとなり解雇とは異なります。（但し、解雇に必要な要件を類推適用します）
そして、契約期間中の解雇は正社員の解雇をより厳格に判断されます。法律上は「やむを得ない事情」がある場合と規定されています。そうなると、今回は居眠り運転ではなくよそ見により赤信号に気付くのが遅れた訳ですが、確かに本人の過失ですが特に重大な損害が発生していないことを考慮すると解雇は重きに失し、他の懲戒処分が妥当だと思います。
三番については当然無効です。

Answer 3

① 正社員でも派遣でも、契約社員でも、14日以上雇用していた場合は
1ヶ月前の告知をしなければなりません。即日解雇はＮＧです。
② 解雇理由については、難しいですが、解雇の前に注意があってそれを
守れなっかったら解雇はありえますが・・・就業規則の解雇に関しての
理由が書いてあるか見てみてください。
③ どんな文章より国で決めた事が重要視されます。
悪徳な会社等は、やはり色々な文章をつくり、押印させます。
もちろん押印しないに越したことありませんが、押印していても問題ありません。 即日の解雇はＮＧです。1ヶ月前通告、もしくは、1ヶ月分の給与支払いが生じます

Answer 4

①解雇予告等が適用されない者もありますが、日々雇い入れられる者。2箇月以内の期間をさだめている。季節業務に4ヶ月以内の期間を定めてしようされる・・・試の試用期間・・・等に該当しなければ解雇予告は必要です。②解雇権の濫用の判断は裁判でなされるものですからハッキリとは言えませんが正当性は無いように思います。③OKですが、解雇予告手当は必要です。また、解雇理由が正当かどうかは別問題です。ただ、解雇予告の除外申請を労働基準監督署長に申請し、認められれば必要ありません。補足ですが、質問者様の場合は1月で契約期間満了で契約消滅となります。
※この文章で契約を終了させた場合、あらかじめ罰則を決めて契約する事を禁止してありますので無効だと思います。もちろん先程書きましたように即日解雇は出来ますが、解雇予告手当は必要ですし（除外申請が認められれば別です）解雇権の濫用で訴える事も可能です。自己都合で辞めるように言われたら、辞めるつもりは無いとハッキリ言って労働局企画室に相談してください。