介護職。 有給休暇を使い切る人とまったく有給休暇を取らない(取れない)人。 その差を無くすには? 会議…

Question

介護職。

有給休暇を使い切る人とまったく有給休暇を取らない(取れない)人。

その差を無くすには?

会議で問題になってます。

有給休暇を使い切る人はパート主婦。子どもの発熱や用事で看護休暇も使い切る。

一方で、まったく取らない人は連休もなく、仕事に穴が開くからと取らない人。

休みたくても休めない人。

私のように連休もあり、普通に休めますが、なかには複雑に考えてシフトに偏りをなくすために敢えて有給休暇や希望休を取らない(取れない)同僚。

土日祝には希望休の影響でスタッフが少ない状況。

平日は極端にスタッフが多い状況。

それがあるから休めない、連休も取らない同僚。

職場全体の問題になってます。

公平性の観点から、みんな偏りがなく休みを取るにはどのようにすればいいですか?

Answer 1

＞有給休暇を使い切る人はパート主婦。
＞子どもの発熱や用事で看護休暇も使い切る。

そういう人は、休みたくなくても休まざるを得ないので、その人たちを問題視するのは間違っています。

＞複雑に考えてシフトに偏りをなくすために敢えて有給休暇や希望休を取らない(取れない)同僚。

この人たちが問題なんです。
有給休暇には消失期限があると思いますので、消失までに使い切るよう計算して必ず取得させることです。
指定有休日はご存じですか？
年に１０日以上の有休を持つ人には、必ず５日は取得させなさい、本人が取得しないなら、時期を指定してでも取らせなさいというものです。

私は、いわゆる大企業の事務系職をアーリーリタイアして、週３ペースで介護の派遣をしているのですが、ある意味では、介護職のような現場系は事務系に比べ休みを取りやすいです。
現場は２４時間３６５日フルに動いていますから、「職場が動いているのに休んではいけない」という錯覚が生じにくいんです。
にも関わらず取得しないのは、平日は休んじゃいけない、休日は他の人が出られないんだから出なきゃってなっているからです。
シフト上の休みでも出てくるようなら、完全にワーカーホリックで、これは病気です。

なので、有休が消失する日と消失する有休日数をシフト表に載せ、まとまって有休取得の予定があるのでない限り、定期的に必ず有休希望を入れるようにルールを作ってしまうことです。
たとえば月一ペースで消化、取らないなら指定有休でシフト担当者が強制的に入れるって感じですね。
具体的に言えば、１０日の有休が残っている人なら、消失まで１０か月になったら、必ず１日以上の有休を入れる。２日、３日と入れたら翌月は取らなくても大丈夫だけれど、１日だけなら翌月には後９か月で９日だから１日以上の有休が義務って感じです。

この時に注意するのは、会議や研修など、出なければいけない事情を作らない、事務作業や物品の補充など、その人が出てこないとできないってことがないようにすることです。
往々にして、休まない人には日々のルーティンワークなど、休むと翌日忙しいって事情があったりします。

＞土日祝には希望休の影響でスタッフが少ない状況。
＞平日は極端にスタッフが多い状況。

これは、休んでいない人が、平日に休めば、ある程度は解消しますよね。

＞公平性の観点から、みんな偏りがなく休みを取るには

希望休、有休に順位付けをすることです。
もちろん、突発的体調不良、家庭事情や、固定給によるアンバランスはあるでしょう。
でも、それ以外は、各々が取得日に希望順位を付けます。
旅行などで複数日が同じ順位ってことはあるでしょうけれど、その時は次の順位を飛ばす、一位が二つあるなら、次は三位ってことにします。
それで全員の一位をシフトに確定させてから、二位を入れていく、全員の二位を入れないと三位は入れないって感じですね。

もちろん、希望休が５日も６日もある人も、１日もないって人もいるでしょう。
希望が特にない人は、それで良いんですよ。休みは確保してあるならね。

「公平」というのは、皆が同じではありません。
希望がないなら、それはそれで構わないんです。
希望があるのに言わないは、言えない理由をなくしていくことです。
仕事の偏りをなくし、希望を言わなくても強制的に有休を入れ、休むことに罪悪感を持たせないのが大事です。

Answer 2

人材を増やさないと結論何も変わらないかも。

Answer 3

有給休暇の計画付与の労使協定を締結するか？
労働組合をつくり労働協約を締結するか？になります。

労働組合は二人からつくることができます。

労働組合がなければ会社の一方的な労働条件になってしまい従業員が会社に話あいの申し入れをして会社が拒否しても法的におとがめはありません。
そうなれば、会社がブラック企業になってしまいます。労働組合が機能しなくなったり解散しブラック企業になってしまった例はよくあります。

しかし労働組合をつくると状況は一変します。労働組合をつくると会社と対等に話あいが出来る権利、団体交渉権（憲法２８条労働３権）が得られ団体交渉は正当な理由なく拒否できません。拒否したら禁固刑を含む厳しい罰則があります。参考にこちらをご覧くださいhttp://www.youtube.com/watch?v=wM1yvU6pe_A&sns=em

最近は労働組合をつくるきっかけとして個人加盟労働組合もありますし、労働組合をつくると就業規則より効力の強い労働協約を締結できます。

法規の効力の順番に憲法＞法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約＞業務命令になります。参考にこちらをご覧くださいhttp://www.youtube.com/watch?v=qYkSA_d32PI&sns=em

労働組合をつくることにより会社から妨害行為や団体交渉がこじれたりしても労働委員会という機関に不当労働行為の救済申し立てができます。http://www.youtube.com/watch?v=KyyZrYLYuvk&sns=em

詳しくはネットで全労連労働相談ホットラインと検索してフリーダイヤルで電話相談してください！

Answer 4

シフト作成上完璧な公平や平等は難しいと思いますが、職員の意識の課題はあるように思います。
介護現場は連休自体が取りにくい風土が作られてしまうのが大きな課題です。
有給を使い切る人も家庭の事情で休む方も悪いことをしているわけではありませんし、共助の理解があるかどうかかと思います。
休む方にも休んだ分の補填をほかの職員がフォローしてくれていることを指導しなければなりませんし、風土としてみんなが連休をとれる環境づくりをしなければなりません。
そのためには、連休を取ること自体を施設として推奨していかないと難しいと思います。
人手不足もあるかと思いますが、風土の改善に取り組まないとお互いの主張は平行線のままかと。
数年かけて連休をとれる職場環境を目指すなど目標せていしてみてはいかがですかね。