人事の評価制度に対して質問です。 私の自己評価と上司の評価の差に不信感を覚えています。

Question

人事の評価制度に対して質問です。

私の自己評価と上司の評価の差に不信感を覚えています。営業職をしていますが、前期は売上目標も達成できず、新規獲得などの項目も達成できておらず、80%ほどの項目が半分、他もギリギリ101%程度です。
正直、前期は思ったように成果が出ず、D評価(S〜Eの評価があります)でもおかしくないと思います。

それにもかかわらず、どの項目も、自己評価より高く評価をされています。

評価が高くなるのはいいことかもしれませんが、ちょっと不信感と言うか...
やってもやってなくてもそんなに評価は変わらないのか？と感じています。
そして、そんなに期待されていないのか？とも感じました。できないと思われているから、たったこれだけの成果しか出せなくても頑張っていると思われているのかとも...。

決して、手を抜いてやってきたわけではありません。
また、自己評価が低いわけでもありません。数字で出ている以上、高いも低いもないのです。なので、私の考えでは、結果が伴ってない以上、良い評価をするべきではないと思います。特に営業職ですので、結果の数字が全てだと思っています。
良い時はよく、悪い時はしっかり低く評価を公平にして欲しいです。

正当に評価を受けるために、上司との面談で達成できていない点を話して説得してもいいでしょうか。
上司の評価を受け入れる方がいいのでしょうか。

また上司の立場の方がいらっしゃいましたら、自己評価が低くつけてきたら、部下に対してどう思いますか？また、評価を下げろと言われたら、どう感じられますか？

わかり辛いところもあるかと思いますが、よろしくお願いします。

Answer 1

会社経営者です。
私も営業出身なので、営業職が結果至上主義で数字が全てである、ということはよくわかるつもりです。
だからこそ、結果が出た時にはそれ相応の評価をしてもらいたい、というのもわかります。
さて上司の評価について、とのことですが
これはあくまで会社による、という前提付きにはなりますが
一般論として回答すれば、
もし営業の仕事を100%数字(結果)のみで評価した場合、
上司の評価は必要ですか？不要ですよね。
ではなぜ上司の評価を行うのか。
中には手段を選ばず他者を踏みつけてでも成果を上げようとする者もいます、場合によっては会社の信頼を毀損しかねない行為もあります。その場だけの嘘や虚偽を並べて数字を取ってくる者もいます。また、会社とは組織です。
協調性がなく同僚や後輩に悪影響を及ぼす者もいるかもしれません。
逆に、やるべきことはキチンと汗をかいてやっているのに巡りが悪くその期に結果が出せなかっただけで、その努力が翌期に身を結ぶような人もいるかもしれません。
周囲や後輩のフォローに奔走して自分の成果を出しきれなかった人もいるかもしれません。
数字だけで評価を決めてしまった場合、こんな人たちのやる気を削ぐ可能性が大いにあります。
会社としては損失です。
仕事とは1人でやるものでもなければ、出来るものでもありません。
数字が出せなかった自負があるなら、有り難く上司の評価を受け取り、次期に期待に応えるのが"デキル"営業です。
上司が行う評価とは誰がみてもわかる数字の評価ではなく、
現場にいなければわからないその人の行動と能力を評価するためにあります。
あなたの自己評価以上に良い評価をくださる上司がいるのなら、あなたがすべきことはそこに是正を求めることではなく、会社が期待する"仕事"をこなせる良い営業マンになることかな、と思いますよ

あと、私が上司だった場合、
部下が自分の評価を下げて欲しい、その理由はこういうことです、と言ってきた場合についてですが、
私がそれを言われた立場なら２つのことを感じます。
一つは、自分に対して厳しく高い志を持っているんだな、と思うこと。
もう一つのほうが重要で、
この子は視野が狭く、ものごとを俯瞰してみられない子なんだな、と思うでしょう。
もちろんそれを持ってその子の全てを評価する気はありませんが、私が上司の立場なら残念ながらその子に対する期待値が下がるでしょう。
もしそれを言ってきた子が30代とかであればかなり期待値が下がります。
勝手な想像ですが、あなたはかなり若いでしょう。
恐らく20代前半、入社して3〜4年程度ではないかと推察します。もし、それ以上の年次であれば少し自分を見つめ直す必要があるかもしれません。

Answer 2

世の中そんなものです。

Answer 3

人事評価制度に関する悩みは非常に一般的なものです。自己評価と上司の評価に乖離があることは珍しくありません。

まず、上司の評価を受け入れることが賢明だと思います。上司には部下の業績を客観的に評価する立場があり、単に数字だけでなく、プロセスや取り組み姿勢なども評価の対象となっている可能性があります。

一方で、自身の評価に納得がいかない場合は、上司と面談して、評価の根拠や今後の課題について建設的に議論することをお勧めします。上司の評価を受け入れつつも、自身の考えを伝えることは大切です。

上司の立場からすると、部下が過小評価をしていれば、モチベーションの低下を危惧するかもしれません。しかし、部下の自己評価が低すぎる場合は、上司として適切に修正する必要があります。評価の根拠を明確に説明し、部下の理解を得ることが重要です。

人事評価は難しい課題ですが、上司と部下がお互いを尊重し、建設的な対話を重ねることが大切です。評価の納得感を高めることで、モチベーションの向上やスキルアップにつながるはずです。

※この回答は生成AIで作成したものであり、最新の情報や完全な正確性等を保証するものではありません。