福利厚生について 現在シフト制なのですが、今後産休を取ったり、時短勤務にしたり、有給を取れるようにする為、お客さんのアポイントの枠を減らせるかを社長に聞きました。

Question

すると、枠を切りたくないし、そんな都合よくその場所だけ埋めるように働いてくれる人もいないと思うから就業規則にはできるってあるけど、実際無理だよね。と言われました。

その後、妊活はいつからするつもり？それに合わせて人を雇うよ。でも新しい人を雇ったらあなたたちの給料は上がらないよ？

福利厚生のために自分の給料が上がらないか、人を雇わず今のままで給料が上がるかどっちがいい？と聞かれました。

また、社員の給料を他の社員にいくらあげているか言ったりする人です。

こんなこと社長が言っていいのでしょうか？
一応社員の皆、会話の録音はしてあります。
今後この職場を辞めるにあたって、法的に罰する方法はありますか？セクハラでもありパワハラですか？

Answer 1

社長からの言動について、不安やストレスを感じている状況は非常に困難でしょう。ここでのご相談内容に基づき、具体的な法的アドバイスやアクションについて解説します。

### 社長の発言に関して

社長の発言は、労働基準法や平等雇用機会法に関連して問題がある可能性があります。特に、産休や時短勤務の要求に対して「実際無理だ」と否定的な回答をすることは、労働者の権利を無視していると捉えられる可能性があります。

1. **福利厚生の拒否**:
- 労働基準法により、妊娠・出産に関連する休暇は保障されています。また、育児のための時短勤務も労働者の権利として認められています。

2. **パワーハラスメント**:
- 雇用条件の変更や給料の問題をチームに問うような形で圧力をかける行為は、パワーハラスメントに該当する可能性があります。

3. **セクシャルハラスメント**:
- 妊活に関する個人的な質問は、場合によってはプライバシーの侵害やセクシャルハラスメントと見なされる可能性があります。

### 法的な対処方法

1. **内部での相談**:
- 会社内の人事部門や相談窓口があれば、まずはそこに相談してみることをお勧めします。

2. **外部の助け**:
- 労働基準監督署に相談することで、法的な保護を求めることができます。また、労働組合や弁護士に相談することも有効です。

3. **録音の使用**:
- 会話の録音は証拠として有効ですが、使用する際には法的な手続きを遵守する必要があります。弁護士と相談の上で使用することを推奨します。

4. **就業規則の確認**:
- 会社の就業規則に基づく権利がどのように記載されているかを確認し、それに基づいて行動を起こすことが重要です。

### 結論

社長の言動には、労働法に抵触する可能性があります。法的な措置を考える前に、まずは社内外の相談窓口を利用し、具体的な対策を講じることをお勧めします。また、退職を考えている場合は、次のステップを踏んで安全かつ確実に行動を進めることが望ましいです。