アルバイト、契約社員、正社員での解雇について 例えば同じ会社の製造の現場で3人が新たに採用されたとします。

Question

アルバイト、契約社員、正社員での解雇について

例えば同じ会社の製造の現場で3人が新たに採用されたとします。アルバイト、契約社員、正社員（試用期間）で仕事を始め3人とも会社が要求する能力に達しておらず随時仕事のやり方等説明し、このまま求める能力に達しない場合辞めてもらうことになると伝え当人たちもやる気はありましたが最終的に全員他の社員やアルバイトと比べ能力不足で今後も期待できないと結論づけられたとします。

こういった場合アルバイト、契約社員、正社員で辞めさせやすい順番はあるのでしょうか?よく日本は正社員が解雇できないと言われますがアルバイト、契約社員と比べどうなのでしょうか?

またダイハツの不正問題が発覚したときに契約社員（期間工）が先に首切られる、契約社員は調整弁の役目があるから仕方がないというのを聞きましたがダイハツの場合でも社員より契約社員の方が解雇しやすかったのでしょうか?

転職の際に正社員として採用すると試用期間でも解雇しにくいのならば、書類選考→面接→アルバイトで雇う→問題なければ社員として採用、転職者側がこれを受け入れたら正式採用前に解雇しやすくなるのでしょうか?

Answer 1

一番解雇しにくいのは契約社員です。そもそも有期契約なので、期間中は解雇できません。
バイトと正社員では、バイトの方が解雇しやすいと思われがちですが、バイトは不当解雇で訴えてくるケースが少ないというだけのことです。扱いは正社員とほぼ変わりません。
いずれにしても、能力不足という理由では不当解雇で争うことになれば会社側が不利になります。そういったリスクを背負いたくないならば、繰返し指導してきたが著しく能力が低く、本人に向上の意志もみられないといったことを、長期的に記録していき段取りを踏んで解雇するしかないので、法務や顧問弁護士に対応してもらった方が良いです。

雇用契約とはそういうものなので、解雇しやすい方法なんてありません。
例えば、業務委託ならどんな理由であっても一方的に切ることが可能です。ただ、雇用では訳ではないので社員やバイトのように扱うと偽装請負とされる場合もあるので、業務体制の変更等が必要になるとは思いますが。

Answer 2

うーん、今の労働法が複雑のようですが、試用期間であっても、相当な理由がない限り、「採用はなし」と辞めさせることはできないようですよ。

この知恵袋でそういう質問をしてて、辞めさせたいけど、そういう法律で辞めさせられない、どうしよう？みたいな内容だったはず…。

20年くらい前は試用期間は、企業側も労働側もお互い見定める期間、と言われており、企業側も「この人のレベルでは、無理」と判断したら、辞めさせてもいい、ってなっていたんですけどね。

今はそうではないようです。

契約社員も「満○年まで」とか「1年毎更新」とかうたっても、労働側が「働きたい」と意思表示をしたら、更新させないといけないみたいです。

本当、今は労働側に変な知恵がついてしまい、辞めさせない法律ばかり増えて、困りますね。

なので、辞めさせるかも、を前提として雇うなら、バイトでしょうね。
で週1程度になるかも、みたいな契約にして、フェードアウトしていく、とか。

私の会社も本当仕事できなくて、今日も説教しましたが、当の本人は「なんで怒っているのか？」を理解しないから、何回も同じ失敗をしてて困ります。

本社に訴えても「まぁ、まぁ」みたいな感じで適当に流されるだけです…。

私の愚痴になってしまいましたが、バイトでも正社員でも、今は会社側から辞めさせるのはできない、と思ったほうがいいです。

相当な失態(会社が赤字になった原因、とか、会社名が汚れるようなこと、とか)をしても、辞めさせられるか、微妙な時代です。

たぶん法律は、そういう失態をしたから辞めさせる、のではなく、指導や改善をすること、とかある程度のことを会社側がやった上で、それでも二度三度とやった、となれば、クビにできる、という内容だと思います。

労働者を守る法律ばかりなので。

昔TOYOTAなど大手何社かも、派遣切りをして、ニュースになりました。
今回のダイハツもなんですが、大手企業には顧問弁護士がおり、その専門的な知識の上で、派遣切りをしても問題ない、という話なんだと思います。

それにあれだけの失態を起こし、工場停止、販売停止など、誰がみても大赤字、損失がわかるので、社員が切られるのはしょうがない、という状況もあると思います。

ネットの漫画で、フキハラをして、仕事もできない、なんでも人のせいにする、みたいな社員を辞めさせる、とまでいったが、顧問弁護士が「こういう手順をふんだほうがいい」みたいなアドバイスをもらい、一度その社員を復帰させて、同じ失態をやらかして、「改善の余地なし」みたいな判断をし、辞めさせることに。

しかし、その社員が「辞めたくない」と駄々をこね、会社は「裁判をしてもいい」と強気に出て、自己退職に追い詰めた、みたいな話でした。

今の時代、簡単に辞めさせられないので、弁護士を雇うか、バイトで採用し、見定めてから正社員にしたほうがいいですよ。

かわいい、とか、前職が大企業だから、とか関係なく、冷静な目で判断をしてください。

Answer 3

試用期間での本採用見送りに、雇用形態による差はありません。就業規則と労働条件通知書に記載された退職事由に該当すれば、本採用後よりもハードルはやや低く、本採用しないことは可能です。そのための試用期間です。
また、14日以内なら退職事由に該当することを証明せずとも契約を解除することが可能です。

Answer 4

まず、始めに能力不足に対して、明確な基準値や合理的な理由がない限り、不当解雇に近いものとなります。
それは、バイト～正社員関係なく、訴えられた際に負ける要素の一つです。
つまり、どの立場も関係ありません。

ダイハツに関しては、不正問題により工場が停止し、契約社員を雇う資金の調達に見通しが立たないなどからの理由で切っている可能性が高いです。
そういうやむを得ない理由でない限りは、基本は契約期間内まで雇う必要があります。

今回の例に関して、実際に、どう指導しているか、改善や異動などの対応はしたかなどの雇う側の努力も求められます。
加えて、新しく入社したばかりの社員と現在働いている社員を比較してる時点で主観的です。

解雇する理由として能力不足を挙げるなら、きちんとした正当な基準を設け、それを契約書に盛り込むしかないかと。
それも、外から監査などで来た人が納得する理由でなければ難しいです。