◆経緯 職場で3年半の在職期間中、上司と50代・60代の部下にパワハラにあっていました。 勤務は先月末日で終え、現…

Question

◆経緯
職場で3年半の在職期間中、上司と50代・60代の部下にパワハラにあっていました。
勤務は先月末日で終え、現在有休消化中。今月末日に退職予定です。特定受給資格者で失業保険に申請したいと考えています。

※自身の仕事ぶりについては評価されており、コロナ禍の中唯一賞与を支給されていました。中間管理職でしたが、人を攻撃したりイラつかせるタイプでもないため人格的な問題があり、執拗な嫌がらせを受けていたとは考えていません。

①経営者（パワハラ窓口設置なし）
パワハラの実態を把握していた経営者は最終出勤日前の話し合いで、
「離職票は自己都合で出す」と言ってきました。理由としては、「こちらはパワハラを行なっている一人を辞めさせれば残ってくれるかと質問したはず。解雇した覚えはない。会社都合なんかにしたら一生傷が付くし、あなたが可哀想。金が問題なら退職金として１ヶ月分の給料を払おうか。」とのことでした。
その後すぐに、厚生労働省のHP上で掲示されている文章をメールで送り、自分の離職はこの項目（特定受給資格者：パワハラ）に該当するので全うな理由から全うな制度を受けることを希望する」とも送りましたが、「社労士に相談したところ、退職届を出してきた以上、やはり自己都合です。ハローワークで異議申し立てしてもらっても構いません。」との返答でした。退職金については取ってつけたような言い方だったので断りました。

②ハローワーク
退職後、異議申し立てをしようと思い、事前に最寄りのハローワークに数回相談に行きましたが、
「異議申し立ては意味がない。会社の返答がハローワークの返答になる。」
「異議申し立てで覆せた事例があるなら逆に教えてほしいくらい。」
「2名以上の署名制度について、うちはやっていない。」
「特定受給資格者は無理だが、特定理由離職者にはできる」との回答でした。

異議申し立ての判断は会社ではなく、ハローワークではないのか？と質問すると「おっしゃる通りです。が、うちは会社の返答で決めています。」と言葉を詰まらせながら課長という人が説明してきました。 インターネットで情報収集している限り「覆せる」事例も見受けられたため、おかしいと感じ、ハローワークによって扱いが違ってくるものなのかと厚生労働省の質問箱に質問中です。

③弁護士
無料弁護士は、
「作成したパワハラリストをハローワークの異議申し立ての際に提出しなさい。」とアドバイスしてくれましたが、ハローワークでは「弁護士はうちの仕事を知らないから（リスト提出はできない）。」との返答でした。
また、会社の法律違反（給付金の架空請求）についても、「訴えればよい。慰謝料は給料3ヶ月分が相場。」と話されました。

3年半で受けた１４４項目のパワハラリスト、一部録音、メール、メモ等はありますが、在職中に適応障害と突発性難聴を発症し、裁判をする気力も財力もありません。
離職率が高く、この3年半で10名以上が退職したことで、業務過多でもありました。他職員は一般職ということもあり、月に８日ほど土日祝日以外で休業を取りながら業務を回していたため、自身への負荷が大きかったことが心身不良に繋がったことも考えられます。業務過多についてもPPTを作成し、改善について話し合いの場を設けてきましたが、トップダウンで「人員がいないため（他部署にも）協力してください。」と担当部署以外の仕事をしてきました。

④労基
在職中に1度相談へ。何ができるか確認しに行ったところ、離職票が出てから金額請求を行うことを検討してみては。とのことでした。

検討事項
−１．ハローワークでの異議申し立て
▶︎最寄りだと異議申し立てに意味がないとの話であったため、引っ越しをして違うハローワークへ行く。（しかし、どこが良いかわからない。）
−２．労基で金額請求
▶︎会社が対応する姿勢を示し、労基へ出向かないと成り立たない。拒否されれば終わり。
−３．特定理由離職者
▶︎適応障害の診断書を提出し、特定理由離職者として失業保険申請をする。

泣き寝入りしたくはありませんが、そうするしかないのでしょうか。弱い労働者の立場を守ってくれる組織は結局のところないのかと失望しています。先のことを考えると同業種で再就職するつもりなので、これ以上揉めたくない気持ちもありますが、自己都合退職になり全うな権利を受けられなくなること、そして会社が痛い目をみないのは納得がいきません。
過去に異議申し立てをした方がいらっしゃれば経験談やアドバイスをよろしくお願いいたします。

補足

1月に提出した退職届の理由は「パワハラによる心身不良で3月末日に退職希望」と記載。
役員A「会社の責任になるから一身上の都合と書き換えてほしい。」
しばし沈黙していたところ、
役員B「こちらもやるだけやってきてダメだったんですから、これで受理しましょう。」と受理されました。

役員Bの言う「やるだけやってきた」とは環境改善に努めてこなかった現状を見てきたので、何のことかわかりません。法的に拘束力はないことは認識していましたが、引き継ぎの関係もあり、役員Aが命じてきた「辞めるにしても6月末まで」に従い今に至ります。

Answer 1

そうするしかないと思います。

経営者は基本的にパワハラを認めないようです。退職理由についても争うようです。

ハローワークの返答は極端ですが、会社側の言い分や証拠が強いことの方が多いので、ある意味仕方のないことだと思います。証拠についても疑問が残ります。どういった状況で録音したものなのか、相手は本当に会社の人間なのか、書き物も当時の状況を正確に記載したものなのか等。

弁護士や社労士等の専門家も無料でできることには限りがあります。

裁判外での解決についても、当事者が揃わないことにはほとんど何もできません。これができるなら一方の言い分だけで全てが決まってしまします。

裁判で争うことは選択肢には無いようなので、会社に痛い目をみさせるのは難しいでしょう。退職金だけでも貰っておいた方が良かったと思います。

「自己都合退職になり全うな権利を受けられなくなる」という部分については、業務に耐えないという内容の診断書を提出するっことで解決するでしょう。日付や療養期間については注意が必要です。ハローワークも「特定理由離職者にはできる」と言っています。会社都合ではないですが、正当な理由のある自己都合退職なら、大きな差があるわけではありません。特定理由離職者になったとしても、先ずは治療や療養ですが…。

Answer 2

ハラスメントは証人や証拠などが必要になるので口頭だけでは厳しいです。

ハローワークは会社に照会し回答を求めます。
会社が事実ではないと回答すれば覆すのは困難です。

あなたがどれだけ証明できるかだと思います。

Answer 3

詳しくはネットで全労連労働相談ホットラインと検索してフリーダイヤルで電話相談してみてください！

ブラック企業をなくしていくには労働者は泣き寝入りせず労働法を学んで正しくキレる‼そして倍返しです。参考にこちらをご覧ください

https://youtu.be/ERzTtQb1iow

参考にこちらもご覧ください❗

https://youtu.be/RNUC6_aJ008

Answer 4

＞１．ハローワークでの異議申し立て

パワハラの特定受給資格者というのはハードルが高いんじゃないですかね。
要領を読むと、『上司、同僚等の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせに「故意」がある場合』ということが記載されています。これの事実確認をするのはなかなか難しいところです。
また、ハローワークは裁判所ではないので、片方の言い分が異なる場合に、片方が主張のみで判断する権限がありません。グレーを黒と判断できるのは裁判所だけです。
なお、弁護士は頭はいいですが、雇用保険の行政手引き業務取扱要領まで読んでいる人はいません。

https://www.mhlw.go.jp/content/001082065.pdf

＞２．労基で金額請求

賃金未払いであれば、労基法違反となるので法令指導の対象になり得ます。
労基法に関係がない慰謝料等については民事の問題となります。労基署の総合労働相談コーナーでしているのは、紛争の援助制度です。お互いが歩み寄って着地点を見出す制度です。当然強制力はなく、話し合いに応じる気はありませんと言われると、そこで終了です。白黒つけるのであれば、上記にも書きましたが裁判しかありません。

＞−３．特定理由離職者

給付の条件としては特定受給資格者と同じだと思います。
ただし、病気を理由としての離職なので、雇用保険の手続きをするときには、働ける状態であることの確認が必要になると思います。