なぜ未だに全国転勤有りの総合職みたいな採用の仕方をするのでしょうか？ 新入社員側としても、ガチャ外れだとその時点で続け…

Question

なぜ未だに全国転勤有りの総合職みたいな採用の仕方をするのでしょうか？

新入社員側としても、ガチャ外れだとその時点で続けていくという選択肢は無いように思います。(あまりガチャという言葉は好きではありませんが、配属直前までエリア・職種問わず全く分からないのはガチャという言葉が最適かと思い使っています。)

優秀な人材はコンサル系やIT系に流れており、給与面はともかく、総合職制度を取っている大手メーカーはそもそも転勤を望まない人材を取り損ねているように思います。

また、失われた30年という言葉がありますが、30年以上前からそのような採用の仕方していても、そうではない欧米諸国と比較してそのような採用方法に利点が無いどころか、遅れを取っており労使共にメリットも無いように思います。

バブルの時代は人海戦術で、とにかく人手が欲しいとかで人を動かせるのにメリットがあったのかもしれませんが、今の時代にそぐわないように思いますが、どうなのでしょうか？

嫌ならそういった企業に行かなければ良いという意見はごもっともではありますが、論点とはずれていますので、その類のご回答は不要です。

Answer 1

理由は簡単で、日本の労働法で解雇が実質出来ないようになっているからです。

フランスは日本より解雇は厳しい制限があると言われていますが、解雇そのものは認めらてはいます。

例えばこれまで一番企業に負担がかってきたのが、技術革新等による余剰人員です。以前は５～１０人に一人庶務さんと呼ばれる事務職が配属されていました。でもPC含むOA機器の導入で庶務さんは日本の企業からほぼいなくなりました。その裏では企業は大変な苦労をしていて、３０年も庶務をやってきたおばさんに営業職をやってと言っても成果が出るはずもなく、でも給料はそれまで通りの額を支払わなければならない、そういう問題がたくさん出たんです。

事務職などは今後もAIの導入加速で縮小を続けます。縮小して人余りになっても、日本では解雇はできません。フランスでは所定の手続きを踏み選択肢を与えるなど様々な条件が課せられてはいますが、解雇は可能になっています。

ですから、日本では正社員はスペシャリストではなくゼネラリスト採用をします。勤務地や職種も含めて広く経験させ、何でも対応できる人材を育成します。社内人脈を広げ、より上の立場で大きな成果をあげてくれる人を育成しようとします。

そして、スペシャリスト採用は契約社員や派遣社員、業務委託常駐で済ませようとします。正社員として生涯雇用のリスクを追えないからです。
時代にそぐわないとしたら、日本の法律ですよね。ちなみに、日本では未だに給料は現金支給が法律で義務付けられているくらい古いままです。

勤務地や業務内容を固定や指定したいのであれば、派遣や客先常駐のアウトソーサーへの就職で可能性がありますよ。

Answer 2

> 転勤を望まない人
会社や事業にもよりますが転勤を望まない人は出世しないですから、会社側からすると撮り損ねというか、来なくていいくらいな扱いですよ。

転勤や異動って、自身の経験アップはもちろんですが社内の人脈作りなので、先を見据えてる人にとっては前向き。
今しか見れない人はネガティヴになりますよね。

新人にとってはネガティブなのは仕方ない。社内の体制や役割も知らないからね。
5年もすれば前向きになる人も多いと思う。
だから、その辺りに理解のある人材を求めてる会社は、そういった採用事項をあえて書いてると思います。

Answer 3

日本は未だに終身雇用を基本としていて、雇用の流動性を重視するような法制度になっていないので、採用した人間を移動できないのは規模の大きい会社にとっては大きなデメリットです。
海外では、不要になった人員は解雇して、必要になった部署・支店で新規採用すれば良いので、別に移動は重視しなくていいですけどね。
労働者側にとってどちらが良いのかは考え方次第ですけどね。
日本型は良くも悪くも「みんなで仲良く」であり、海外のは「優秀な人・努力した人は報われるけど、そうでない人は容赦なく切り捨てていく」スタイルですから。

ちなみに、営業職や金融なんかだと、顧客との癒着を防ぐために定期的に転勤させるみたいな考え方もあります。
大手企業の総合職でも、エンジニアとかは理論上転勤や部署異動があり得るとはいえ、実態としてはほぼ固定部署・固定拠点になる場合の方が多いですね。
まあ、拠点の統廃合とか新規拠点ができるとかでもあれば、転勤も有りますけどね。