同一労働同一賃金の件で質問です。

Question

同一労働同一賃金の件で質問です。貴社は正社員と契約社員の雇用形態ですが、一昨年に契約社員の特殊勤務手当が廃止になり正社員のみの支給になりました。このところ来春の同一労働同一賃金の法律施行を目論み正社員に対して支給されている特殊勤務手当が廃止される動きがあります。
同一労働同一賃金のガイドラインでは基本的に労使の合意なく正社員の待遇を引き下げることは望ましいことではない。とありますが、この場合、正社員の待遇を引き下げることに事実該当すると考えられ、しかも計画的であり悪意さえ感じられます。本来、このガイドラインに記載されていることに準拠するのであれば、契約社員の特殊勤務手当を復活されるべきと考えられますが、会社側に訴えるとすればどの様なことに重視すべきでしょうか？

Answer 1

巧妙かつ悪質ですね。
法施行前に弱い立場の契約社員の手当を廃止して、故意に格差を創出し、法施行による格差是正策として正社員の手当を廃止する、ということでしょう。
契約社員の手当の復活させるべき、とするあなたの主張は正当です。
しかし、会社が前述の改悪を意図しているのなら、そうはならないでしょうね。

就業規則の改定による労働条件の変更の場合、その内容が不利益変更となる場合は、労働者の同意が必要です（労働契約法9条）。
不利益変更が提案された時点で「不同意通知」をすることで、阻止することができます（契約社員が廃止されたときもこの対応を取れていれば良かったのですが…）。

この場合、会社は、9条の特例である10条を主張するものと思われます。
会社には労働条件を変更しなければならない理由が求められます。
会社は、①格差是正 ②業績悪化 を理由にしてくるでしょう。
①についてはガイドラインが力を発揮します。
②については、正社員の手当を廃止しなければ会社の存続が危ういという会社主張を打破する必要があります。

労契法は、民事法なので、最終的には司法判断を求める（裁判）ことになります。
この段階にまで行く前に、労働問題に強い弁護士さん（日本労働弁護団所属）に相談されることをお勧めします。
労働組合を結成して、団体交渉による集団的解決を図る方法が良いことは
論を待ちません。