退職時に、医師の診断書を提出し、欠勤の理由を説明も、うつ病の診断を受け入れてくれずに、産業医の診断もなく、一方的に当方の…

Question

退職時に、医師の診断書を提出し、欠勤の理由を説明も、うつ病の診断を受け入れてくれずに、産業医の診断もなく、一方的に当方の不備（事業所外出社）だけを理由に懲戒解雇となりました。病気が比較的安定してきたので、会社側と代理人を入れて、退職金相当の支払いを目標に話し合いたいと考えています。私だけなぜ解雇なのか？復職は考えておらず、退職金と就業規則記載の45歳早期退職分（在職時既に相談済み）の支払いを求めたい。退職から7月経過しましたが、病状の安定で多々抗弁したいと思います。どうしても会社にいけずに不正な打刻をしてしましましたが、病気に起因する行動であると医師も指摘してくれています。留意することを教えてください。

Answer 1

○懲戒解雇取消について
懲戒解雇までのプロセスを確認してください。
ポイント：
１ 労働者に弁明の機会を与えたのか
２ 十分に審議を尽くした結果のか

１につては会社の懲罰委員会から「弁明の機会を与えるので委員会にでてきてください」という話があったのかどうかがポイントです。委員会という形でなくてもとにかく、「おまえを懲戒解雇にする。この処分について何か言いたいことはあるか」という趣旨の機会がなければ、懲罰についての体裁をなしていないので、その会社の決定自体が無効です。

弁明の機会が無かったのであれば、審議の「懲戒解雇」の決定は無効となり、懲罰委員会は「懲戒解雇はしない」という決定をしたことになります。一事不再理の原則から同一内容で再度懲罰委員会が開かれることもなくなり、解雇自体が取り消されます。

当然、誤った解雇により自宅待機をさせられていたことになるので、その間の給与をまとめて受け取る権利があります。ただ、この場合は賃金として受け取るのではなく、慰謝料か退職金への上乗せとして受け取るほうがよいでしょう。（理由：傷病手当などとの相殺を会社が主張したりする可能性がありますし、税金を考慮すべきです）

２については会社に審議内容についての調査書類があるはずなので、全部提出させて確認すべきです。その記録内容から、どの程度慎重に審議したのかがわかるはずです。もし、「慎重さに欠ける」というのであれば、懲戒解雇の根拠がなくなります。審議もせずに適当に懲罰内容を決めたことになるからです。

また、タイムカードを不正に打刻し、事業所外出社ということですが、常識的にいって厳しすぎる処分です。その会社では、事業所を勝手に抜け出ている社員は絶対にいないのでしょうか。もしそういう人がいた場合、全員を懲戒解雇にしているのでしょうか。ここもポイントです。一人のケースについてだけ重い処分にするのは不適切だということも、審議がちゃんと行われていなかったことを示す証拠になりますので、その視点からもチェックすべきです。

タイムカードの不正打刻自体も病気によっておこした行動であるとの話は、所見として医師に書いてもらってはいかがでしょうか。ただし、病気のせいだということ自体を懲戒解雇取消の中心テーマにするのは、最後の手段にしたほうがよいと思います。書かれている文面を見る限り、プロセス自体に不手際（十分に調査・審議をせず、弁明の機会を与えなかった）がありますので、それだけで懲戒処分の取り消しを勝ち取ることはできると思います。

○退職金の割り増しについて
懲戒解雇取消と、事前の会社との約束により当然支払いになるはずです。

新しい仕事につくためにも、頑張って名誉とお金を取り返してください。