36協定や就業規則改定の際の労働者の代表者の意見書って、職員は見ることできますかぁ？うちの誰も書いてないって言ってるけど…

Question

36協定や就業規則改定の際の労働者の代表者の意見書って、職員は見ることできますかぁ？うちの誰も書いてないって言ってるけど、改定されました。会社、見せないんだけど。そんなのあり？

Answer 1

ご質問は、会社が開示義務をはたしていない、ことをもって有効かどうか、についてのご質問として回答します。ただ就業規則と、３６協定他労使協定書は、ちょっと趣きが違うので、それぞれわけて書きます。

労使協定は、労働者代表（過半数組合があればその組合）との協定締結で成立（ただし３６協定は労基署届け出ないと有効にならない）します。結んだ協定は就業規則同様、周知義務があります。開示しないことに対し罰金処罰がありますが、締結（３６条項はプラス届け出）した以上、開示しないことをもって無効にはなりません。疑念おもちのように、労働者選出手続きをへてない以上、協定無効でしょうが、だからといって労働者に直接利害があるわけではありません。要は無効な協定のもと、使用者の違法行為が免罰されず、使用者の刑事罰をくらう率が高くなる、というしろものです。

一方、就業規則は周知しないことには、有効になりません。一方的に書き換えても、周知しないと有効にならないのです。労使協定と違い、だれが意見書サインし、労基署届け出たかは、就業規則の有効性になんら寄与しません。ですので周知していない就業規則をもって労使紛争が勃発しても、民民間の争いですので最終的には民事裁判にもちこんでの解決を図ることになります。また周知しても労働者不利益変更ですと、自動的に有効にならず、民事紛争、民事裁判の行程をもって解決をはかることになります。

Answer 2

こういうことを改善するには職場に労働組合をつくることです。労働組合は二人からつくることができます。
労働組合がなければ会社の一方的な労働条件になってしまい従業員が会社に話あいの申し入れをして会社が拒否しても法的におとがめはありません。
そうなれば、会社がブラック企業になってしまいます。労働組合が機能しなくなったり解散しブラック企業になってしまった例はよくあります。

しかし労働組合をつくると状況は一変します。労働組合をつくると会社と対等に話あいが出来る権利、団体交渉権（憲法２８条労働３権）が得られ団体交渉は正当な理由なく拒否できません。拒否したら禁固刑を含む厳しい罰則があります。参考にこちらをご覧くださいhttp://www.youtube.com/watch?v=wM1yvU6pe_A&sns=em

最近は労働組合をつくるきっかけとして個人加盟労働組合もありますし、労働組合をつくると就業規則より効力の強い労働協約を締結できます。

法規の効力の順番に憲法＞法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約＞業務命令になります。参考にこちらをご覧くださいhttp://www.youtube.com/watch?v=qYkSA_d32PI&sns=em

労働組合をつくることにより会社から妨害行為や団体交渉がこじれたりしても労働委員会という機関に不当労働行為の救済申し立てができます。http://www.youtube.com/watch?v=KyyZrYLYuvk&sns=em

詳しくはネットで労働相談ホットラインと検索しフリーダイアルで電話相談してみてください。

労働組合なき職場は働くものは救われることはありません
ブラック企業をなくすには労働者は泣き寝入りせず労働法を学んで正しくキレる！

Answer 3

就業規則届出の際には意見書は必要ですが、36協定は意見書は不要です。代表者名のサインまたは押印だけであり意見は書きません。届出後のそれらを会社は従業員の見やすい場所に備え付けておくことが義務付けられています。会社に要求しても備え付けない場合は、所轄労基署に相談し指導してもらいましょう。

Answer 4

意見書は建前として労働者代表が書くものなので、その人が控えを持っているはずですから、見せてもらえばいいと思います。また、36協定や就業規則には周知義務がありますが、意見書にはありません。保管義務もないので、会社から「意見書は原本があるだけで、それを労働基準監督署に提出してしまった」と強弁されればそれまでです。
ちなみに、意見書は労働基準監督署に提出する義務があるだけで、36協定や就業規則の効力の発生自体には関係がありません。意見書の内容が「そのような36協定や就業規則は、労働者として断固拒否する」だったとしても、その効力には影響しません。つまり、意見書の内容を知ったところであまり意味はないと思います。むしろ、追求すべきは、36協定を締結した人が法的に有効な人であるかどうかです。