ご相談ご意見下さい。 去年末より社保加入のフルタイムパートとして入社しました。 その時に異動の話し、産休代員(の…

Question

ご相談ご意見下さい。

去年末より社保加入のフルタイムパートとして入社しました。
その時に異動の話し、産休代員(のちに)の話しは全くありませんでした。
他店にヘルプにも行けるぐらいになれば正社員登用もあるとの話しは聞きました。

約５ヶ月後、産休が復帰するから人員オーバーのため、１週間後に異動してくれ！！
と告げられました。
ちょっと複雑なのですが、私が採用された会社は２店舗ぐらいの小さな会社ですが、大手に買収されて異動先は大手の店舗になります。(出向との事です)
なので仕事内容や環境、方針も全く別で０からのスタートです。

異動するにあたり待遇が少しでも良くなるならまだしも、全く条件はかわらず今より忙しい店舗になりそうです。
私としては当然納得はいかないのですが、私の返答の前に産休の人は○日に復帰‼とか外堀からどんどん埋められ私は今の職場にいれない空気を作られています。
職場でも私１人が異動すれば早い話し‼みたいな空気になっています。

正社員と同じだけ一生懸命働いてやっと仕事も慣れてきたところで、産休復帰するからサヨナラ～
みたいな扱いで、悔しさと虚しさと無力感がいっぱいで帰宅途中で涙が出て来ました。。。
それでも異動拒否すれば恐らく解雇になると思います。
次の仕事決まるまではとりあえず異動に同意して、決まったらさっさと辞めてやろう！！(そうとでも思わないと納得するすでが無い)
今度はこっちが利用してやろう！！
って気持ちに切り換えようと思っているのですが。。。
でも行きたくない！！って気持ちで葛藤しています苦笑

同じような経験ある方、もしくはこの書き込みを見ていただいた方、色々前向きになれるようなご意見や体験談いただけると嬉しいです。

Answer 1

産休・育休は職場に復帰する意思がある事を前提に給付金付の休暇となっていますので、復帰なさるのは致し方ない事かと…。

異動がある事は就業規則や雇用契約書に明記されていますでしょうか？もし何も明記されておらず、転勤先の雇用条件と比較して不利益となる（たとえば通勤距離が長くなるのに、通勤費負担がない・変わらないなど）場合、異動命令の有効性を判断しなければならない材料にはなるのではないでしょうか。

ですがたとえば質問主さんのお母様がご病気で介護が必要だけど、面倒を見られるのが質問主さんしかいない…というような状況でなければ、異動命令の拒否や取り消しはかなり難しくなると思います。雇用条件を改善すれば飲めるという場合なら、せめて給与待遇を生活環境などと照らし合わせて改善してもらうくらいでしょうか。

ちなみに元の職場に籍だけ残す在籍出向でしょうか？それとも籍も移してしまう転籍出向でしょうか？転籍出向の場合、労働契約が一旦終了（解雇）という形になりますので、会社が労働者に一方的に強いる事は出来ません。