試用期間の解雇は簡単に認められるのですか？

Question

試用期間の解雇は簡単に認められるのですか？

Answer 1

認められません。基本、解雇する場合は正規社員と同じ扱いになります。正当な理由がない解雇は濫用です。

Answer 2

>試用期間の解雇は簡単に認められるのですか？

試用期間は、採用後に従業員としての適格性を観察・評価するために企業が設けた期間です。
試用期間中は、基本的に解約権留保付労働契約が成立していると考えられます。

多くの企業が、採用後に一定の試用期間を設定し（だいたい新規学卒者の場合は通常３～６カ月程度です）、入社した従業員の適格性を観察・評価しています。
試用期間は仮採用で、試用期間満了時に本採用とする、という扱いも多く見られますが、試用期間満了時の本採用の拒否は、法的には労働契約の解約、すなわち解雇にあたるので、客観的合理性と社会的相当性が双方ともなければ、解雇権の濫用として無効となります。
ですから、「本採用拒否」という文言を用いていたとしても、試用期間満了時に本採用しないということは、採用の問題ではなく、労働契約の解約の問題すなわち解雇の問題ということになります。
その場合、解雇権濫用法理（労働契約法16条）によって、客観的合理性と社会的相当性の２つがなければ法的に無効となり、たとえ解約権が留保されていても、その解約権を濫用することは、同16条によって否定されるということです。

判例は、採用するか否かを決定する際は、その従業員の資質、性格、能力といった適格性の有無に関連する事項について必要な調査を行い適切な判定資料を十分に収集することができないので、後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保するために試用期間を設けることは合理的であるとしています。そして、試用期間における留保解約権に基づく解雇は、本採用後の通常の解雇よりも広い範囲において解雇の自由が認められると考えられます。
ですから通常に比べると比較的容易に解雇できるのは確かです。
しかし既に述べたように正当な理由なく解雇はできません。
仮に試用期間と言えども、解雇する場合は企業側は極めてリスクが大きく、企業側にも覚悟が必要だといえます。

有名な判例として三菱樹脂事件があります。

また三愛作業事件は、こういうケースです。
最終学歴が大学中退であるにも拘らず、高校卒と申述したことは重要なる経歴を偽ったことに該当し、それが低位への詐称であるからといって「詐称」に当らないということはできないとしながらも、職種が港湾作業という肉体労働であって学歴は二次的な位置づけであること、大学中退を高校卒としたものであって詐称の程度もさほど大きいとはいえないこと等を総合すれば、本件学歴詐称のみを理由に一旦採用された者を解雇するのは著しく妥当を欠き、解雇権の濫用であると判断される。とした事例があります。