突然のリクエスト申し訳ありません。他の方への回答を拝見して、回答をいただけたらと思いリクエストさせていただきました。

Question

突然のリクエスト申し訳ありません。他の方への回答を拝見して、回答をいただけたらと思いリクエストさせていただきました。
人材派遣会社が、テレビ局にアシスタントディレクターを派遣する場合、派遣社員を雇って派遣する場合と、人材派遣会社の契約社員として雇いテレビ局に派遣する場合があります。
人材派遣会社としては、何故このような複雑な雇用形態をとっているのでしょうか？
このような雇用形態をとる事で、人材派遣会社にとってどのような利点があるのでしょうか？
質問内容の詳細な事情は、長くなりすぎますので、省略させていただきますが、訳あって教えていただきたいので、どうぞよろしくお願いします。

補足

わかりにくい質問文で申し訳ありません。
人材派遣会社が、契約形態=派遣社員としている場合は、派遣社員として派遣する=派遣でアルバイトと解釈して良いのでしょうか？ちなみにこの話は私本人の事でなく、私の娘が親に無断で、人材派遣会社に契約社員として内定をとっており、親としては娘に内定を辞退する事を望んでいる為、娘に正しい認識を持って欲しいので、質問させていただいております。
ご理解いただけたら幸いです。

Answer 1

<補足>
>アルバイトという言葉にも法的な定義はありませんが、そのような認識で宜しいかと思います。
派遣元にいる者の考え方ですので割り引く必要はあると思いますが、働く方にとって重要なのは就業形態よりも雇用形態であると考えます。

差し出がましいことを申し上げてしまいますが、お嬢様は成年されてらっしゃいますでしょうか？
既に成年されてらっしゃるのであれば、情報提供や相談相手など就職に向けてのサポートは是非してあげて頂きたいのですが、過度の管理は止めてあげて頂ければと考えます。
例えば、私のところではIT保守運用の常用型派遣を主としており雇用形態も正社員を基本として採用しておりますが、卒業まで1ヶ月を切ったこの時期に、親御さんが「派遣は駄目、（直接雇用の）正社員を目指せ」と本人に内定辞退を強要するケースが時折見られます。
IT保守運用は業務の性格上客先で業務せざるを得ず、また客先からの指揮命令が必要なため派遣の形態を取らざるを得ないケースがほとんどで、直接雇用の正社員の求人はごく僅かしかありません。
（むしろ、中小零細規模の会社でIT保守運用を「直接雇用の正社員」とする求人には「派遣では人が集まらない」と偽装請負しているケースもあるくらいです）
結果、「派遣しかないならITは止めて、就職浪人して公務員を目指せ」と、大学や専門学校で学んできたことを否定してしまいニートにさせてしまうことも少なくありません。

お嬢さんがリスクを充分理解した上で、それでもアシスタントディレクターの仕事に就きたいのであれば、派遣や契約社員であっても家族として応援してあげて頂ければと考えます。
その際には、浮ついた気持ちではなく自分自身の人生に対してどのように責任を取ってゆかなければならないのかを、我々親世代の価値観の押しつけではなくご本人と一緒に考えて頂ければ幸いです。
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リクエストありがとうございます。

一般的に、また報道や果ては派遣を所轄する厚労省の資料でまで「派遣」は雇用形態を指しているかのように使われていますが、本来は雇用形態を指すものではなく就業形態を指すものとなります。
「派遣」の対義語が「直接『雇用』」なので確かに混乱しやすいのですが…
対して、「契約社員」は法的な定義こそないものの、これは雇用形態を指しています。
非常に分かりにくい表現で申し訳ないのですが、紙に書いてみればご理解いただけるかと。
Y軸に「派遣」と「直接雇用」の２つの就業形態を、X軸に「正社員」、「契約社員」、「アルバイト」の３つの雇用形態を書いてみて下さい。
Y*Xで「派遣で正社員」、「派遣で契約社員」、「派遣でアルバイト」、「直接雇用で正社員」、「直接雇用で契約社員」、「直接雇用でアルバイト」の計６つのパターンが出てくることになります。
「派遣社員を雇って派遣する場合」が、質問者様が正確に何を指しているのかが解らないのですが、最も数が多いであろう「派遣でアルバイト」と推察しました（違っていたらご指摘下さい）。

前提が長くて申し訳ありません、やっと本題に入ります。
まず、就業場所である派遣先から見ると、雇用形態が正社員だろうと契約社員だろうとアルバイトだろうと、雇用形態は一切関係なく「派遣社員」となります。
雇用形態は関係なく、派遣契約に定めた業務をしてくれる「派遣される者」という扱いです。
そして、派遣する側（派遣元）では、業務の必要と派遣元の事情に応じてこれらの雇用形態を使い分けて採用する、ということになります。
使い分ける主な理由として例えば…
正社員（雇用契約が無期）で採用すると、派遣契約が切れ（終了）ても派遣元は雇用を維持し続けなければならずかなり大きなリスクを負います。
代わりに優秀な人材を集めやすくなります。
契約社員（雇用契約は有期だがフルタイム）とすれば、雇用契約の期間を調整して契約することで上記リスクはかなり軽減できます。
しかし、今度は自発的離職のリスクが高まり優秀な人員を「安定して」確保するのが難しくなってきます。
アルバイト（時短勤務）であれば、労働時間を調整して契約することにより「必要な時だけ働いて貰う」ことが可能になります。
しかし、責任が重い仕事をさせることは難しく、大半の方が正社員を望む社会情勢では長期就業を期待できません。
このような必要性とリスクの天秤で決めるほか、「雇用を何階層にも分けることにより、雇用した人のやる気を引き出す」という目的を持つこともあります。
また、労働時間を調整して雇用形態を設定することにより、雇用形態ごとに社会保険加入の有無を分けることができます（社会保険料は経費でもかなりのウェイトを占めるため、できることなら加入させたくないのが派遣元の一般的な考え方です）。