１．転勤を拒否した従業員を解雇できますか。また、解雇できるとしたら、就業規則にどのように定めたらよいですか？

Question

１．転勤を拒否した従業員を解雇できますか。また、解雇できるとしたら、就業規則にどのように定めたらよいですか？２．在籍中の従業員と、来年の１月から雇用契約を締結しなおすことになりました。従前の条件より下がった場合で、従業員が雇用契約を拒否した場合、「退職」となりますか？その場合も、就業規則には、どう定めたらよいでしょうか？よろしくお願いいたします。

Answer 1

こんにちは。
質問は二つですね。

>１．転勤を拒否した従業員を解雇できますか。また、解雇できるとしたら、就業規則にどのように定めたらよいですか？

解雇では難しいですね。まず労働(雇用)契約に「異動」があることが盛り込まれていたかどうかが重要です。
そして、就業規則にどこまで定めても法令を優先する為無効になります。
労働(雇用)契約に「異動 有り」で同意しているものであれば、「辞令」を出すことにより断れません。
つまり、自己都合で辞めるか、従うかしかありません。
但し、著しく合理性を欠いているものなどは訴えられると無効になります。例えば恣意的なものであったり、明らかな不当な人事である場合です。しかし、セクハラ、パワハラ隠し等ではっきりしていない場合、不当であることを証明するのは難しいです。
労使間で平等と言いつつも経営側が強いのは否めません。

>２．在籍中の従業員と、来年の１月から雇用契約を締結しなおすことになりました。
>従前の条件より下がった場合で、従業員が雇用契約を拒否した場合、「退職」となりますか？

これも1に近いのですが、何故従前条件より下がったかがポイントです。
事業所全体の事情により例外なく、労働時間やワークシェアによる賃金ダウン等であれば仕方ありません。
また人事考課を行うことでマイナス査定となった場合はこれも仕方ありません。
しかし、明らかに恣意的なもので、且つ不当性のあるものであれば拒むことはできます。

ただ、前述した様に経営側と戦って、仮に正当性を勝ち取っても中小企業なら尚更ですが、
今後に期待されることがなくなるので、雇用は確保できても出世の道は閉ざされるでしょう。

しがない世の中です。