試用期間中の解雇について。 試用期間中の新人Aは試用期間が終わろうとしています。試用期間は3ヶ月です。がしかし、仕…

Question

試用期間中の解雇について。

試用期間中の新人Aは試用期間が終わろうとしています。試用期間は3ヶ月です。がしかし、仕事ができないという理由で「試用期間1ヶ月延長(成長が見られない場合解雇)」のような書面を見せられたそうです。サインなどはしていないです。ここで質問なのですが

1、仕事ができないという理由で(まだ慣れていないだけで誰でもできる仕事だと思います。)解雇する正当な理由になるのか。

2、解雇予告手当てを請求できるか。(書類などにサインしていないのでおそらく30日以内の解雇予告になるのでは？違いますでしょうか…)

3、また、解雇予告手当てを請求できる場合、それを言った時点で「じゃあと1ヶ月働いて」などと解雇予告手当てを回避するような発言はあり得るか。(通用するのか。)

他、試用期間中の解雇について
詳しいかたいらっしゃいましたら
回答お願いします。

Answer 1

解雇は、使用者からの一方的な通知で効果が生じますので、労働者の同意（サイン）は必要ありません。しかし、使用者からの一方的な通知であっても「成長がみられない場合、解雇」といった条件付き解雇予告は無効ですので、解雇予告したことにならず、解雇する場合は、改めて解雇予告が必要となります。

試用期間の延長するためには、就業規則や労働契約に定めがあり、労働者の同意がなければ延長することはできません（大阪読売新聞社事件など）。それらが無いのであれば、法的には、正式採用されたということになります。

１．仕事ができない、仕事を覚えるスピードが遅いといった場合でも、試用期間中は正式採用後よりも解雇の事由が広く認められているため、解雇が認められる可能性はあります。

２．即時解雇、解雇通知日の翌日から解雇日まで３０日に満たないのなら解雇予告手当の支払い義務が生じますから、請求することが可能です。

３．一旦通知した解雇予告は、労働者が具体的事情の下に自由な判断によって同意した場合でなければ撤回、取り消すことはできませんので、法的には「じゃ、あと１か月」といったことはできません（民法５４０条、昭和３３．２．１３基発９０号）。

Answer 2

プロなんですから、仕事ができない＝解雇理由になります。
当然ですよね！
プロ野球選手が、まったく打てない、でも解雇するなってのはないでしょ？

因みにＡってあなた自身の事ですね
ミエミエですよ（笑）

Answer 3

解雇は、使用者側（社長などの雇い主）からの労働者の合意を必要としない一方的な労働契約の解除です。
実質的には、強い立場の使用者からの労働者に対する解雇については、法律上制限があります。
労働契約法１６条では、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効にする。と規定しています。
試用期間中も、正式採用に準じて、労働契約法１６条の規定は適用されます。
１、単に「仕事ができない」という解雇理由では、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められず、その権利を濫用したものと判断できます。具体的にどのように仕事ができないのか、他の社員と比較して著しく仕事ができないのか、ミスがあるとしてもその頻度が特に多いのか会社の業務に支障を来たすほどのミスなのか総合的に考慮した上で「仕事ができない」と判断するべきです。
解雇理由に納得できないときは、労働基準法２２条により、労働者は使用者に対して解雇理由を明示した証明書を請求することができます。解雇理由を明示した証明書を労働者から請求された場合においては、使用者は遅滞なく（早めに）これを交付する義務を負います。質問内容の書面が解雇理由を明示した書面であって「仕事ができない」という解雇理由ならば、解雇権濫用とみなされます。
２、普通解雇は、少なくとも３０日前に解雇予告をしない場合においては、解雇予告手当を請求できますが、請求することによって解雇を受け入れたことになります。
３、少なくとも３０日前に予告しない解雇に対して、解雇を受け入れたとして解雇予告手当を請求した後に、使用者がお金が惜しくて「じゃあ、後１ヶ月働いて」と申しこまれた場合には「新たな申込み」なので、１ヶ月働きたくない場合には「承諾」せず拒否して、解雇予告手当を請求しましょう。３、雇用契約の解除の効力について間違えたので訂正します。
３、民法６３０条（雇用の解除の効力）では、第６２０条の規定は、雇用について準用する。と定めています。
民法６２０条（賃貸借の解除の効力）では、賃貸借の解除をした場合には、その解除は将来に向かってのみその効力を生ずる。と定めています。この規定は、雇用契約・委任契約に準用されます。雇用契約の場合、解除の効果は雇用契約を締結した当初に遡って、契約をなかったことにする効果（遡及効）はありません。
雇用契約は、通常では長期に渡るので遡及効を認めると権利関係が複雑になって混乱が生じるおそれがあります。
したがって、５４０条（解除権の行使）では、契約の解除によって、契約の効果が初めからなかったのと同様の効果（遡及効）が発生することにより雇用契約には準用されません。
民法６２０条が準用されることにより、雇用契約の解除の効力は解除の時点で将来に向かってその効力を生じるので、解除した後、「じゃああと１ヶ月働いて」と解雇予告手当を回避する発言をしたところで何の効力も発生しません。

例えば、３ヶ月だけ臨時的に労働者を使い捨てしたい場合、試用期間を３ヶ月にして単に「仕事ができない」という解雇理由でバンバン解雇できるのならば使用者にとっては好都合です。
初めから、労働者を裏切るつもりで３ヶ月しか使用する気がない使用者がいることも考えられます。

ともかく「仕事ができない」という曖昧模糊とした理由ならば、解雇に値する事実があるのか、その根拠を明示させることです。
いろんな考え方をする使用者もいるので、まれに解雇したい目的で他に解雇理由がない場合に曖昧模糊とした解雇理由を提示する場合もあるそうです。納得できない曖昧模糊とした理由ならば、はっきり解雇は受け入れられないとN0と意思表示することが大事です。

Answer 4

プロなんですから、仕事ができない＝解雇理由になります。
当然ですよね！
プロ野球選手が、まったく打てない、でも解雇するなってのはないでしょ？

因みにＡってあなた自身の事ですね
ミエミエですよ（笑）