養育期間 標準報酬月額特例申出書について。

Question

養育期間 標準報酬月額特例申出書について。職場で総務・庶務を担当しています。

従業員の方（女性）で、養育期間 標準報酬月額特例申出書に該当するか判断がよく分かりません。

１月にお子さんを出産し、３月まで産休、５月頭まで育休を取得していた方です。
育休明けにすぐフルタイムで職場復帰をなさいました。

この方はもともと歩合給でしたが、復帰後、２ヶ月ほど固定給で就業し、
その後、歩合給に戻りました。

復帰後すぐは、所属先の部署で就業時間について柔軟に対応していたようで、
（正式にはフルタイムの扱いです）場合によっては早く帰ったりしていたようです。

そのため、歩合給ではあまりに給料が大幅に下がってしまうので、復帰直後は固定給にしていました。
当然、産休に入る前の歩合給より報酬が下がったので、その際に「育児休業等終了時報酬月額変更届」は提出しました。（歩合給に戻した現在も等級は産休前より４等級程下回っています。）

この時、「養育期間 標準報酬月額特例申出書」も一緒に提出しようしました。
上司に制度趣旨について確認したところ、「『養育期間 標準報酬月額特例』は『勤務時間短縮などの措置をうけて働き、それに伴って標準月額報酬が低下した場合』とある。この従業員は正式には勤務時間短縮などしていないから、届出する必要は無い。」と言われてしまいました。（制度趣旨確認のため参考にしたのは日本年金機構のＨＰです。）

しかし、納得できず、管轄の年金事務所へ直接を電話し確認しましたが、説明がよく分かりませんでした。

私は、（多分ですが）申出書を1枚と、諸々の添付書類を提出すれば受理されるのではないか、と考えています。

しかし、確実に年金事務所に受理してもらえるか分かりませんし、従業員の方への説明も上司を通して行うので、上司にも理解してもらう為に説明する必要があり、困惑しています。

年金事務所には再度尋ねようと思っていますが、この場で助言して頂ければと思います。

長文になってしまいましたが、質問の要点は

①このようなケースで（正式に勤務時間短縮などの措置をうけて働いた訳ではない従業員は）養育特例措置を受けることができますか？

②届出をしない場合と、した場合で、将来受け取る年金額へ影響がありますか？

（③今回のケースでは説明する際どのように説明すると分かってもらいやすいでしょうか？）

長文で大変申し訳ないです。③の質問については、できればで構いません。
ご意見頂ければありがたいです。

Answer 1

あくまでも私の考え方及び私の場合を書かせていただきますね。

①まず「養育期間 標準報酬月額特例申出書」は正式に勤務時間短縮などの措置を受けて働いていない場合でも、申し出できると思います。というのが、正式に時短勤務などを申請していない場合でも、従前はできていた残業ができなくなる等の理由で産休・育休取得前の給料から下がるケースがあるからです。

②届出をした場合としない場合では将来に受け取る年金額へ影響が生じます。
届出をした場合、納める年金保険料は下がった給料の等級でおこないますが、将来年金を受け取る時の計算では以前の高い等級を納めたことにして計算されます。
届出をしていない場合は、納めた年金保険料に応じた等級でしか計算されません。

③年金機構のHPでは『勤務時間短縮などの措置をうけて働き、それに伴って標準月額報酬が低下した場合』と書いてありますが、大切なのはその前段の「次世代育成支援の拡充を目的」にあると思います。この制度は３歳未満の子供を養育する職員が、将来の年金保険料が減ることを不安に感じることなく、安心して子育てできるために創設された制度です。さらに該当職員の場合は産休に入る前より大幅に給料が下がっているのは、正式に時短勤務をしていないにしても時短勤務に等しい条件変更であることを説明しましょう。さらにこの申し出をしないことにより、将来の年金を受け取る金額が変わってしまうこと、つまり申し出をおこなわないことにより、当該職員に対して不利な取り扱いをしていることを説明しましょう。そしてこの申し出をすることで会社には何らの不利益も発生しません。

私の場合は正式に時短勤務を申請していませんが、育休復帰後はやはり残業を意識的にしないで帰宅することが増え、給料は若干ですが下がっています。
会社の人事部の方からこの制度の利用をするよう指示いただき、申出をしました。私の会社の担当者の答は③に近いものでした。申し出をしておけば、不利益を被らないですむのだし、会社も何も損することはないのだから、是非申し出するように・・・というアドバイスでした。

参考になると良いのですが・・・。