中小企業の同族会社の退職金って・・大丈夫？

Question

中小企業の同族会社の退職金って・・大丈夫？従業員40人程度の中小企業（株式会社）に勤めています。いわゆる同族会社で、役員はすべて創業家一族で占められております。就業規則には『退職金』の規定が一応ありますが、社員は40代が多く、定年(60歳）退職した人をまだ見たことがありません。また労働組合もない会社ですから、きちんと退職金が支払われるか不安です。

就業規則は役員（株主）の意思で自由に変更・決定できるとすれば・・・現在の40歳代の社員が定年を迎えるころに、『退職金規定』を変えられたら、退職金が減額されたりもらえなかったりするんではないかと不安なんですが・・・。

従業員が定年を迎える間際に、規定を変えて退職金を払わないようにする・・・こんなこと許されるのでしょうか？

Answer 1

退職金は退職して請求する権利が発生するので、退職していなければ権利はまだ発生していません。
退職するまでに退職金規定が廃止されたら、もらう権利はなくなります。ただし、不利益変更に付き、無条件に変更できるわけではありません。
同意がなくても規定の変更は可能です。意見書で反対を表明すればいいと思います。監督署は手続として妥当なら受理し、私法上の効力とは無関係であり、監督署が効力に関して会社を指導する権限もありません。効力を判断するのは裁判所です。
同意書を出せば、裁判したとき、変更された規定が有効とされる可能性はあります。
裁判して変更が無効ということになったとしても、無効として扱われるのは訴えた人に対してだけであり、訴えていない人に対しては無効にはなりません。

退職時に退職金制度が廃止されていれば、退職金は支給されませんが、その前に退職金制度の廃止の妥当性が問われます。

退職金は法令で義務付けられたものではなく、たとえ慣行化していても、労働者が支給をあてにして老後の生活設計をしていても、それだけでは労基法上の賃金とはいえません。支給条件が明確でなければ、単にそのときの状況で恩恵的に支払ってきただけでは、使用者に支払い義務が生じているとはいえません。
しかし、労働協約や就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確に定められていれば、使用者には労働者に退職金を支給する義務が生じています。使用者の一方的な任意的、恩恵的な給付ではなく、明確に支給条件が定められていれば、契約上の支払い義務が生じる性格のものと考えねばなりません。
就業規則の不利益変更には労働者との合意を原則としますが、合意なく変更することも可能です。が、そのためには変更後の就業規則を周知することと、就業規則の変更が合理的であることが問われます。

組合が同意しない場合（組合が存在しない場合）或いは非組合員の場合は就業規則の不利益変更の手法によることになります。
その前提問題として、少なくとも既に在籍していた期間に相当する退職金部分は既発生の債権であり、就業規則の不利益変更の法理の適用はできないと主張されることがあります。しかし、退職金は継続的な雇用関係の終了を原因として労働者に支給される一時金であり、雇用関係が終了した時点で発生すると解されていますので（アスカ事件）、在籍部分相当分が既発生の権利とはいえません。
そこで就業規則による退職金の不利益変更ですが、その効力は企業の変更の必要性、変更の内容の不利益の程度、相当性などによってその「合理性」が判定されるわけです。

合理性判断には
１）労働者の受ける不利益の程度
２）変更後の就業規則の内容の相当性
３）労働条件の変更の必要性
４）労働組合等との交渉の状況
の要素が必要です。

大曲市農協事件の判例にあるように、退職金の切り下げ措置はその必要性がきわめて差し迫ったもので、公正中立な第三者から見ても十分納得がいくだけの緊急性があり、減額幅も妥当な範囲におさまっており、労働者の打撃の程度がそれほど大きくない場合ですと、就業規則の変更のような一方的措置で実現することが可能であると考えられます。

新潟鐵工所管財人事件では退職金８０パーセント減とした就業規則の変更について、「本件変更は、労働契約本質部分に関する重大な変更であるが、原告らの不利益は、既得権化されたものの侵害とはいえず、かつ、本件変更がなければ破産にいたり本件退職金の実現の支払は期待できなかったという本件の特殊な状況の下では実質的に見て大きなものとはいえず、他方、変更の必要性は高度なものがあり、その内容は合理的で変更に至る手続も相当なものといえるから、本件変更による不利益を法的に受忍させることもやむを得ない程度の高度の必要性に基づいた合理的な内容のものであると認められるのが相当である」としています。

Answer 2

そうならないようにいまからでも遅くないですから労働組合をつくる準備をしたらどうですか？

まず就業規則の変更は事実上経営者が決めたものなので、仕方ないにしても、労働者側にも対抗策はあります。

まず就業規則の効力の順ですが、まず憲法＞法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約＞現場命令の順になります。

よって労働組合をつくり労働協約をつくるというやり方があります。

まず労働組合をつくれば憲法２８条の労働３権で保障されている団体交渉権を駆使して団体交渉の申し入れをしましょう！

労働組合がなければ会社と対等に話あう権利団体交渉権がありませんから、会社は従業員との交渉は拒否してもおとがめなしですが、労働組合をつくり団体交渉を申し入れたら正当な理由なくして団体交渉を拒否出来ないんです。拒否したら懲役刑を含む厳しい罰則があります。

ですから労働組合をつくり会社と交渉しましょう！

労働組合のつくり方は個人加盟の労働組合に加入して相談しながらつくっていくやり方がベターです。

詳しくは労働相談ホットライン０１２０３７８０６０に平日１０時～１７時に相談しましょう！

最後に大阪でテレビでも取り上げられた個人加盟労働組合、地域労組おおさか青年部のYouTube動画をご覧ください！http://www.youtube.com/watch?v=uFRGwjlyOgY&sns=em

もう一つすき家サービス残業問題を取り上げた個人加盟労働組合、首都圏青年ユニオンのYouTube動画をご覧ください！http://www.youtube.com/watch?v=e8RsAVviZms&sns=em

Answer 3

許されるでしょうね。退職金を払ったら会社が潰れたというようなことを避けるために改訂するかもしれませんよ。
20年後どうなるなんて解らないでしょうね。もしかしたら、大企業になってるかもしれませんしね。